Historique

Les Comités d’entreprise européens sont nés d’initiatives des partenaires sociaux  (Directions et/ou Fédérations européennes) au sein de grands groupes industriels tels qu’Elf Aquitaine en France (1991), Volkswagen en Allemagne (1990). Les partenaires sociaux européens (UNICE-CES-CEEP) se sont alors réunis pour étendre la mise en oeuvre de cette initiative, mais n’ont pu aboutir à un accord. La Commission Européenne a donc rédigé une Directive (CEE 94/45) après consultation de l’ensemble des partenaires sociaux (dont la CEC) et qui a été adoptée le 22 septembre 1994.

Celle-ci prévoyait que les accords dérogatoires signés avant la loi de transposition nationale (loi française 96-985 du 12/11/1996) seraient réputés valides, s’ils correspondaient à l’esprit de la Directive, qui est de promouvoir le dialogue social européen dans l’entreprise par un échange de vues entre la Direction et les représentants des salariés. La CEC, la FECCIA et d’autres fédérations européennes sont signataires d’un grand nombre de ces accords.

La Directive 94/45 prévoyait aussi une possibilité de révision au bout de trois ans (date limite de constitution d’un comité d’entreprise européen avant application des dispositions minimales obligatoires : le 22 septembre 1999).

1. Promotion du comité d’entreprise européen

Toutes les entreprises concernées par la Directive européenne se sont pas dotées de comité d’entreprise européen (650 accords

Celles qui en ont un ont un avantage concurrentiel qu’elles doivent pouvoir exploiter, comme la cotation par des fonds éthiques qui récompensent les entreprises qui ont une véritable politique sociale.

Le dialogue social au niveau européen apparaît d’autant plus utile que le marché unique favorise l’accroissement de la vitesse d’évolution des secteurs d’activité dans un environnement concurrenciel.

2. Développement du dialogue social : le bilan est positif, peut-on aller plus loin ?

Après quelques années de fonctionnement au mieux, le comité d’entreprise europé en apparaît comme un facteur de dialogue social qui établit une base commune aux différents représentants du personnel en Europe.

Existe-t’il un modèle d’entreprise européen qui soit partagé par tous les membres de la Communauté Européenne ?

La plupart des 650 accords ont prévu un comité d’entreprise européen sous forme d’une rencontre annuelle, ce qui prouve

• que c’est le mode de dialogue social le plus commun
• qu’il correspond à une pratique partagée par tous les Etats-membres de la Communauté européenne
• que ce n’est pas une pratique franco-française, mais bien européenne

Peut-on aller plus loin ?

• Selon le principe d’autonomie des partenaires sociaux, rien n’empêche de faire plus qu’un échange de vues.
• Certains comités témoignent d’une volonté de communication des résultats du dialogue.
• D’autres empiètent sur les prérogatives du comité de groupe français ou du CCE.

3. Contenu du dialogue social : amélioration des pratiques

Le mode de fonctionnement et la qualité de " l’échange de vues " entre la Direction et les représentants du personnel varient de façon importante d’un comité d’entreprise européen à l’autre, ce qui est la conséquence de la culture de l’entreprise, de la nationalité du siège social ou du secteur industriel concerné.

C’est sur cette question que les revendications syndicales sont les plus constantes.

La question de l’emploi et des restructurations est au centre des préoccupations des salariés et de toute la politique industrielle et sociale.

• Quelles garanties pour le contrat de travail dans l’avenir ?
• Quelle capacité pour les représentants des salariés à agir dans ce sens ?

La fréquence des réunions ou les moyens mis à disposition des membres du bureau sont insuffisants pour faire face à des situations urgentes ou stratégiques (OPA, OPE, licenciements collectifs)

1. Importance et utilité du comité d’entreprise européen : la place des cadres

Dans le cadre de la construction européenne, les Groupes transnationaux ne peuvent se limiter à profiter du marché intérieur qui augmente leur compétitivité internationale : ils ont une réelle responsabilité sociale. L’information consultation des représentants du personnel dans le cadre du comité d’entreprise européen a une fonction utile. Le principe de l’effet utile fait partie de la jurisprudence Vilvorde.

Les cadres et l’encadrement en général sont le moteur de l’adaptation de leur entreprise au consommateur européen. Ils acquièrent une culture européenne dans des réunions de travail entre européens, bien avant les autres salariés. Quel potentiel pour l’entreprise pour les mettre au service de l’Europe Sociale !

La CFE-CGC demande

• que les cadres dans les entreprises soient plus impliqués dans le processus de révision de la Directive et des accords existants
• que leur présence dans les CEE soit mieux garantie, compte tenu de leur expérience professionnelle et de leur capacité à maîtriser les langues étrangères
• que des experts des fédérations européennes, en particulier celles de la CEC, soient associés au fonctionnement des comités européens et à la révision des accords existants, pour apporter un transfert d’expérience et une garantie de qualité.

2. Amélioration des bonnes pratiques : un réseau de correspondants

Les comités d’entreprise européens sont un exemple pratique du dialogue social européen au niveau de l’entreprise. Un récapitulatif des " bonnes pratiques " est indispensable pour faire progresser le dialogue social dans un sens d’une plus grande efficacité. Il ne s’agit pas d’élaborer une " pensée unique ", mais de faire des transferts d’expérience entre les membres des comités d’entreprise européens dans le cadre d’une innovation permanente.

Dans cette optique, le comité d’entreprise européen est un laboratoire d’expériences dans la construction du dialogue social européen.

3. Amélioration de la consultation : le CEE donne-t’il son avis ?

C’est dans la synthèse des débats des CEE que se trouve la réponse à la question : qu’est-ce qui progresse ? Comment faire savoir ce qui est positif et ce qui est négatif ? Des relevés de conclusions seraient à cet égard significatifs d’un réel dialogue social européen qui débouche sur des actions concrètes.

Un échange de vues par courrier électronique ou des pages Web pour communiquer les résultats d’une rencontre permettraient une meilleure communication.

4. Peut-on s’orienter vers une pratique de négociation à la suite de celle de la consultation ?

Il faudrait aussi que les DRH prennent conscience de leur rôle en Europe et prennent la responsabilité de la politique sociale dans leurs différentes filiales européennes (contrat de travail temporaire /à temps partiel /à durée déterminée, sécurité des travailleurs, formation professionnelle, description des postes de travail, travail posté, sous-traitance, embauches, départs en retraite, conditions de mutations, intéressement, participation, épargne salariale)

Un des problèmes rencontrés est l’absence de mandat de négociation aussi bien de la part de la Direction que de la part des représentants du personnel.

5. Quel avenir de la négociation sectorielle européenne ?

Les secteurs d’activité (industries, services) pourraient profiter de ces " expérimentations " pour faire évoluer les pratiques sociales au niveau européen. Deux écueils :

• Définir un mandat dans le cadre d’un accord à rechercher
• La Commission Européenne garde l’initiative de faire des Directives Européennes qui débordent ou non du cadre sectoriel

 

6. Quelle représentation du personnel dans la Société Anonyme européenne?

En France, les cadres ont, quand les Statuts l’autorisent, un représentant aux organes de décision de la Société Anonyme. Au niveau européen, la procédure de mise en place va recueillir les leçons de celle des comités d’entreprise européens.

La CFE-CGC demande qu’une place soit réservée aux cadres dans les organes de décision de la Société Anonyme Européenne.

La consultation pour la révision de la Directive 94/45 CE devait commencer le 22 septembre 1999, soit trois ans après la date limite de transposition de celle-ci dans chaque Etat-membre (article 15).

La conférence du 28 au 30 avril 1999, à Bruxelles, a été destinée à connaître le retour d’application de la Directive de la part des membres des comités d’entreprise européens existants

Le document qui a été soumis au forum de liaison, le 7 décembre 1999, est intitulé " rapport de la Communauté européenne concernant l’état d’application de la Directive 94/45 CE ".

La Commission Européenne estime prématurée la révision de la Directive pour quatre raisons :

1. La Directive a prévu des mécanismes nouveaux de négociation, d’où un manque de pratique. En particulier, l’annexe n’a jamais été appliquée. Les mises en place se sont faites par voie d’accords collectifs dans les entreprises.
2. Les types de problèmes d’application sont tels qu’ils résultent de la mise en place de l’accord. La directive a été plutôt bien transposée. Sur les 650 accords, les litiges sont marginaux :

• 1 recours à la Cour de Justice européenne
• 7-8 cas en France , liés à des questions de représentativité
• 1 cas identique en Irlande

3. La révision a ses limites, celle de l’autonomie des partenaires sociaux. Les accords existants ne seront pas remis en cause pendant leur période d’application. C’est au moment de leur révision qu’un changement peut avoir lieu, ce qui limite la portée d’une révision de la Directive.
4. Le contexte politique général conduit à d’autres priorités :

• L’information consultation au niveau national suscite des réticences dans certains Etats-membres et la Commission Européenne doit poursuivre l’action engagée
• Le Statut de la Commission Européenne qui doit faire l’objet d’une Directive, repose sur le même principe de négociation que la Directive 94/45 qui est donc confortée.

La consultation va se poursuivre :

• Redéfinir l’objectif recherché : le dialogue social entre le Chef d’entreprise et les salariés des différentes filiales européennes, de telle manière que les décisions tiennent compte de l’avis des salariés.
• Améliorer le fonctionnement, en précisant :
• le rôle des experts
• les conditions de formation des membres
• Préciser les aspects juridiques :
• La notion de contrôle dans les joint-ventures (contrôle sans propriété du capital)
• L’adaptation des CEE aux changements de périmètres : définir des règles en l’absence d’accord
• L’employeur est soumis à des contraintes extérieures ; il n’est pas libre dans ses décisions :
• En cas d’OPA-OPE, le cours de Bourse influence ses décisions
• Discuter d’une information économique et stratégique confidentielle
  (elle ne peut être mise sur la place publique)
• Glissement progressif de la notion d’information -consultation vers la notion de participation
• La consultation de la Commission Européenne (DG III - Droit de la Concurrence) en cas de fusion pourrait rentrer dans le processus d’information consultation des représentants du personnel (exemple de Total Fina Elf):

• Rapprochement DG III – DG V
• Droit du travail – Droit de la Concurrence

Le rapport de la Commission ne tient pas compte de la richesse des débats de la conférence du 28 au 30 avril 1999, à Bruxelles.

Cependant, la Directive ne doit pas faire l’objet d’une révision :

• mini Code du Travail Européen : NON
• Les employeurs font un gros effort pour améliorer le fonctionnement des comités d’entreprise européens par un dialogue direct entre employeurs et salariés dans chaque entreprise européenne : faire une évaluation de la pratique.
• Il manque deux lois de transposition : au Luxembourg et au Royaume-Uni.
• L’annexe n’a jamais été appliquée : c’est la négociation dans l’entreprise qui a fonctionné pour aboutir à un accord (Note : les entreprises qui ne voulaient pas d’accord n’ont pas ouvert de négociations du tout)
• La jurisprudence (Renault Vilvoorde) est suffisante pour faire appliquer les accords.
• Droit à la formation : NON
• Abaissement des seuils : NON
• Moyens de communication modernes : risque d’institutionnalisation !

Les lois de transposition de la Directive montrent des disparités et des lacunes, ce qui risque d’entraîner des dérives d’un pays à l’autre.
La révision devrait porter sur les points suivants :

• Eclaircir la présence d’experts (fédérations européennes plus impliquées)
• Tous les travailleurs de l’entreprise doivent être impliqués dans le processus de révision de la Directive et des accords existants
• Evolution d’un accord existant en cas de fusion, de restructuration
• Abaissement du seuil d’effectif
• Egalité des chances hommes-femmes
• Recueil des bonnes pratiques et sélection des pays concernés
• Représentants des pays tiers (Suisse, etc.)
• Incidence sur le statut de la Société anonyme européenne
• Représentation des cadres assurée (demande spécifique de la CEC)