Ref : 97/01 rev 1

La Directive 94/45 du 26 septembre 1994 porte sur la mise en place de Comités d'Entreprise Européens.

La C.E.C. a suivi la mise en place des accords volontaires jusqu'au 26 septembre 1996, sans donner de directives. Les Organisations adhérentes de la C.E.C. avaient toute liberté pour participer ou non à la mise en place et les résultats ont été divers selon les pays et les secteurs. Il apparaît maintenant que les cadres de la C.E.C. ont réussi à prendre leur place dans le Comité d’Entreprise Européen, grâce aux actions engagées par les Organisations Nationales et les Fédérations Professionnelles, et que cette dynamique doit être poursuivie et amplifiée dans le cadre d'une politique volontaire de la C.E.C. et du développement du dialogue social communautaire.

En effet, la C.E.C. a la possibilité de se faire connaître en dehors des cercles d'initiés aux questions européennes et en particulier auprès des Cadres des Entreprises ayant un Comité d’Entreprise Européen.

La C.E.C. renforce ainsi son rôle de leader d'opinion auprès des Cadres.

La Directive 94/45 portant sur la création des Comités d'Entreprise Européens ne mentionne pas le rôle des syndicats, mais simplement le droit pour les représentants des salariés de négocier un accord. Elle mentionne aussi le fait que l'ensemble des salariés doit être concerné. Donc les cadres sont concernés, et par là même la C.E.C., qui est représentative des cadres au niveau européen.

Dès qu'un Groupe négocie un Comité Européen, les membres de l'organisation syndicale (organisation nationale, confédération ou fédération) présente dans l’Etat où se situe le Siège Social sont avertis les premiers de l'ouverture des négociations.

Si une organisation nationale est avertie directement ou indirectement de l'ouverture de négociations, elle doit en avertir la C.E.C. et/ou la Fédération Professionnelle concernée.

Si l'organisation syndicale est représentative au niveau du Siège Social, elle est consultée.

Sinon, cela dépend des législations nationales. Dans certains pays, par exemple l'Allemagne, les syndicats ne font pas partie des négociations. Dans ce cas, le rôle des syndicats et de la C.E.C. se limite à coordonner, informer et consulter les cadres qui sont dans la procédure.

La C.E.C. constitue une instance de coordination et de conduite des réunions préalables à la mise en place des Comités d’Entreprise Européens.

Elle doit fournir les instruments de réflexion pour la négociation, sous forme de documents, de réunions de formation et de conseils téléphoniques.

Le rôle des Fédérations Professionnelles de la C.E.C. est d'intervenir directement dans les négociations et de fournir des experts pour les réunions elles-mêmes.

Les membres de la C.E.C. participant aux négociations ou aux réunions des Comités d’Entreprise Européens doivent manifester une solidarité entre eux pour des objectifs communs, comme une reconnaissance de la C.E.C. et de la spécificité des cadres par les autres partenaires sociaux. Ils doivent se considérer comme représentants de la C.E.C. vis-à-vis de la C.E.S., ou des cadres vis-à-vis des autres salariés, sans pour autant rechercher des positions divergentes.

Cette disposition d'esprit est d'autant plus importante que les représentants des cadres des filiales ne connaissent pas les représentants des cadres de la Société-mère et peuvent faire connaissance au cours des réunions préparatoires.

Cette capacité passe en premier lieu par les Organisations Nationales et celle-ci est variable selon les législations nationales (annexe 2).

En effet, les Entreprises accordent un rôle à la C.E.C. en fonction du rôle qu'elles accordent à leurs propres syndicats. Elles pourront considérer la C.E.C. comme une Confédération de plus sur leur territoire national dans le cadre d'un pluralisme déjà institutionnel et sur les sujets portant sur les questions européennes.

Le dialogue interprofessionnel existe bien au niveau de l'Europe (Comité de dialogue social de Val-Duchesse), mais il n'a pas nécessairement d'équivalent dans les Etats-membres de l'U.E..

La C.E.C. et Eurocadres, avec le paraphe de la C.E.S. ont conclu un accord en Juillet 1999 pour que la CEC soit présente dans ce Comité.

C’est pourquoi il faut saisir toutes les opportunités pour que la négociation soit possible directement entre la C.E.C. et la Direction de l'Entreprise.

Les représentants des Cadres sont définis par les lois et les pratiques nationales (annexe 3) et en particulier par la loi de transposition de la Directive dans chaque Etat-membre (annexe 1).

En ce qui concerne la C.E.C. et ses membres, la représentation des Cadres dans les entreprises varie d'un pays à l'autre (annexe 4).

Si la C.E.C. a été absente à ce niveau dans le passé, certaines Directions ont pu confier la totale organisation du Comité Européen à la C.E.S. (cas de l'Italie ou du secteur Agro-alimentaire).

L'organisation locale, adhérente à la C.E.C., doit demander à rencontrer la Direction en se faisant accompagner d'un représentant de la C.E.C. ou d'une Fédération Professionnelle de la C.E.C..

La première réunion est informelle. Elle permet de s'assurer de la volonté de la Direction de vouloir aboutir à un accord donnant satisfaction à la C.E.C..

Dans certains pays, un accord peut être amélioré par rapport à la loi, ou même à l'échelon national, si l'accord initial est un accord-cadre (cas d'un comité d'entreprise mis en place par un accord dans un autre Etat-membre et qui prévoit la désignation et les moyens des membres du Comité Européen par les instances nationales).

La directive précise certains points qui permettent de constituer un Groupe Spécial de Négociation habilité à négocier la mise en place du Comité d’Entreprise Européen.

* Composition: le nombre de ses membres est compris entre 3 et 17, avec un membre de chaque pays de l'U.E. où le Groupe est présent, puis avec une répartition proportionnelle à l'effectif des salariés dans chaque Etat-membre.

* Mode de désignation, selon le principe de subsidiarité: chaque délégation est définie en fonction des législations et usages de chaque Etat-membre (et peut faire l’objet d'accords préalables comme dans le cas de Solvay).

* Mode de fonctionnement: les réunions sont convoquées par la Direction du Groupe qui propose un accord écrit (dans la langue du Siège Social) à faire signer par les membres désignés et ceux-ci peuvent se faire assister par des experts (en l'occurence, des membres de la C.E.C. ou des Fédérations Professionnelles de la C.E.C.) et par des interprètes.

Le Groupe Spécial de Négociation peut décider de ne pas entamer de négociations en vue d'aboutir à un accord, avec un vote à la majorité des 2/3.

L'accord est conclu si la majorité des participants est favorable à la conclusion. En pratique, les négociations se poursuivent jusqu'à l'accord quasi unanime.

Les Entreprises concernées sont les Groupes d'entreprises employant au moins 1000 salariés dans l'U.E. et au moins 150 salariés dans deux Etats-membres de l'U.E..

La Directive prévoit un droit à l'information et à la consultation des salariés qui complète les dispositions existantes sans se substituer à elles et un droit à la négociation sur la forme et le fonctionnement du mécanisme de consultation, avec un calendrier maximal et des dispositions minimales applicables après le 26 septembre 1999.

U.E., E.E.E., Europe Géographique ou tout autre espace géographique incluant l'U.E.

Siège Social et éventuellement la Société principale dans l'Union Européenne (c'est important, puisque cela va déterminer la loi applicable et que tous les pays de l'U.E. ont une loi applicable sauf la Grande-Bretagne).

Liste des filiales par pays avec le capital (ou les voix attachées) contrôlé directement ou indirectement et des effectifs concernés (à décomposer en cadres et autres salariés).

Une filiale où la Société-mère peut nommer les dirigeants (la moitié des membres du Conseil d'administration ou du Conseil de surveillance) est incluse dans le périmètre du Groupe, même si le capital contrôlé est inférieur à 50%.

Les sujets traités doivent concerner au moins deux pays de l'U.E. et ne pas se substituer aux questions à traiter au niveau national.

La consultation est un échange d'information et ne constitue pas une procédure obligatoire avec avis du Comité d’Entreprise Européen. Cela retire beaucoup d'intérêt pour traiter de l'actualité à chaud et transforme les réunions en grandes déclarations sans résultats pratiques.

Il est composé de salariés du Groupe de chacun des pays européens avec un minimum d'un par pays de plus de 150 salariés et un maximum de 30 membres.

L'accord doit mentionner:

le nombre des membres,

la répartition des sièges par pays,

la qualité des membres (élus du personnel ou représentants syndicaux; ou à défaut, élus par l'ensemble du personnel)

la durée du mandat (deux à quatre ans en pratique)

D'autres personnes peuvent assister au Comité d’Entreprise Européen: il s'agit d'experts, qui peuvent être membres des Confédérations Européennes (C.E.S. et C.E.C.), en particulier aux réunions préparatoires.

La Direction du Groupe est responsable de la bonne organisation, du lieu de la réunion, et de la convocation avec l'ordre du jour, mais elle peut les déléguer.

Elle assiste à la réunion (en général le Président du Groupe assisté des Directeurs Généraux ou Nationaux ou son représentant).

Un bureau restreint ou bureau de liaison peut être constitué avec un Président et/ou un Secrétaire et des membres de plusieurs nationalités pour améliorer le fonctionnement du Comité, préparer l'ordre du jour, rédiger les comptes-rendus et en général faire circuler l'information.

Pour les Bureaux des Grands Groupes, le poste de Président ou de Secrétaire est stratégique et est généralement occupé par un représentant de la C.E.S., excepté L’Oréal

Le Comité d’Entreprise Européen peut se doter d'un règlement intérieur.

Les informations communiquées peuvent être de nature confidentielle et les membres du Comité d’Entreprise Européen sont soumis à l'obligation de confidentialité à l'égard de tiers.

La fréquence des réunions est annuelle, mais des réunions exceptionnelles peuvent avoir lieu si les circonstances l'exigent ou si la majorité des membres le demande.

La durée des réunions est d'une journée, précédée d'une réunion préparatoire d'une journée et parfois suivie d'une réunion de conclusion d'une demi-journée.

L'accord définit la prise en charge des moyens matériels, location de salle, durée et frais de transport et de séjour des membres, heures de délégation, interprétariat et traduction, formation des délégués, etc.

L'assistance aux réunions nécessite une formation aux questions européennes ou transnationales. Sinon, chacun vient avec ses questions nationales.

La protection juridique des représentants du personnel est celle de leur mandat d'origine, qui est simplement étendu au Comité d’Entreprise Européen.

L'accord peut être à durée indéterminée, mais il faut prévoir des procédures de révision, avec une période de préavis et de renégociation. Il peut aussi y avoir une procédure de transfert de la révision du Groupe de Négociation vers le Comité d’Entreprise Européen qui négocie la révision de son propre fonctionnement.

L'accord doit définir la loi applicable, ce qui définit le lieu où les litiges sont recevables. Sinon, la C.E.C. peut s’adresser à la Cour Européenne de Justice de Luxembourg.

La Directive précise que le Comité d’Entreprise Européen doit être informé des activités du Groupe qui affectent les intérêts des travailleurs, sans porter préjudice aux droits d'information et de consultation des travailleurs existant dans les droits nationaux.

Le Comité d’Entreprise Européen doit pouvoir émettre un avis à l'issue de la réunion.

On peut citer les grands thèmes suivants:

Liste des pays où la Directive est directement applicable:

1. Allemagne

2. Autriche

3. Belgique

4. Danemark

5. Espagne

6. Finlande

7. France

8. Grèce

9. Irlande

10. Italie

11. Luxembourg

12. Pays-Bas

13. Portugal

14. Suède

15. Royaume-Uni depuis 1999

Le rôle des syndicats par pays peut être résumé de la manière suivante:

En Allemagne, la ULA (et ses organisations adhérentes) ne veut pas conclure de conventions collectives sauf dans le secteur de la chimie, où le VAA conclut des conventions cadres sur les conditions de travail.

Quelques accords volontaires (Art. 13 de la directive) ont été conclus avec la direction et les Conseils d'Entreprise qui donnent le statut d’invité à un cadre supérieur.

La ULA donne des consignes à ses adhérents pour faire appliquer la loi.

En Belgique, la CNC ne peut conclure d'accords nationaux, mais conclut des accords sectoriels ou d'Entreprises. Certaines Entreprises ont reconnu le caractère spécifique des Cadres en introduisant un collège "Cadres" dans les accords volontaires.

De plus, les Associations de cadres sont très actives, mais ne sont pas toujours reconnues pour désigner des représentants du personnel.

Au Danemark, LH représente les Cadres et négocie leur avenant aux conventions collectives dans les grands secteurs, mais pas par entreprise.

En Espagne, la C.C. n'est pas signataire des Conventions Collectives Nationales, mais ses organisations constituées peuvent conclure des accords d'entreprise (cas de Solvay Martorell).

En France, la CFE-CGC (ses organisations adhérentes) peut négocier des accords avec la Direction des Entreprises. La C.E.C. a pu négocier un certain nombre d'accords volontaires. Cette possibilité doit être recherchée pour les accords obligatoires, mais rien n'est certain.

Dans les autres pays de l'U.E., la C.E.C. n'apparaît que par son organisation adhérente, qui elle-même n'est pas toujours partie prenante du Groupe Spécial de Négociation.

En Grande-Bretagne, COMPS négocie des conventions collectives dans les entreprises, quand elle est reconnue comme représentative.

Mais il n'existe pas de définition légale du comité d'entreprise.

En Italie, la FEDERMANAGER, fédération de la CIDA, a conclu un accord sur les RSA (représentation des Cadres Dirigeants dans les Entreprises).

Unionquadri a conclu des accords dans la fonction publique.

Au Luxembourg, FEP-FIT représente les Cadres et Employés du secteur privé et conclut des conventions collectives au niveau du secteur ou de l'entreprise.

Aux Pays-Bas, MHP est représentative au niveau national et VHP négocie des conventions collectives concernant les cadres. MHP a des représentants dans les Conseils d'Entreprise, mais pas nécessairement des cadres de VHP.

La pratique a beaucoup d'importance pour décider si une convention collective doit être rendue obligatoire ou non (principe de la liberté contractuelle). Un accord concerne un secteur ou une entreprise, mais il y a rarement deux accords séparés.

A noter que la FECCIA/C.E.C. ou l’EMCEF/C.E.S. n'ont pu être reconnues comme représentatives par la Direction d’Unilever...

Cela montre les progrès à faire au niveau européen

toute personne

a) qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente dans un domaine scientifique, technique ou administratif

et

b) qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l'application à un haut degré des facultés de jugement et d'initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité.

Cette notion englobe également toute personne répondant aux caractéristiques a) et b) ci-dessus qui détient, par délégation de l'employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d'une partie de l'entreprise ou d'une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l'exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l'employeur.

La résolution Gil-Roblès du Parlement Européen du 25 Juin 1993 adopte une position volontariste sur le "droit des cadres à l'information, à la consultation et à une représentation autonome, dans les organes de concertation existants (à la suite d'accords volontaires dans certaines entreprises multinationales) ou à établir" (paragraphe H),

La résolution Gil-Roblès demande aussi à la Commission de prendre, le cas échéant, les initiatives propres à garantir, dans les entreprises et groupes à dimension européenne, le droit des cadres à l'information et à la consultation, ainsi qu'à une représentation leur permettant de siéger et d'agir de manière effective à l'intérieur des organes de concertation existants ou à établir pour l'ensemble des salariés, notamment dans le cadre de la Société anonyme européenne, les modèles déjà existants n'influant pas sur la position du Conseil d'entreprise européen prévu par la proposition de directive actuelle sur l'information et la consultation et ne préjugeant pas de la position des cadres dans les organes de direction de la société anonyme de droit européen.

La catégorie des " Cadres " est parfois définie par la loi ou par les Conventions Collectives, ce qui n'assure pas une homogénéité de la définition dans tous les Etats-membres.

Allemagne: la loi du 23/12/1988 définit le cadre supérieur comme "celui qui, selon son contrat de travail, ou son poste dans l'entreprise ou l'établissement est habilité à embaucher ou à congédier, de sa propre autorité, des salariés occupés dans l'entreprise ou qui disposent d'un pouvoir général ou d'une procuration sans que les pouvoirs dont il est investi soient indûment limités, ou qui est régulièrement chargé de fonctions importantes pour le maintien et le développement de l'entreprise dont la réalisation suppose une expérience et des connaissances particulières tenant au fait que les décisions sont prises sans directives ou sans qu'autrui intervienne pour les influencer de manière significative".

La catégorie des cadres moyens rassemble les salariés accomplissant des tâches et assumant des responsabilités du niveau immédiatement inférieur à celui des tâches et responsabilités des cadres supérieurs.

Belgique: loi de 1985 et élections de 1987: les " Cadres " peuvent présenter des candidats aux élections professionnelles.

Danemark: la loi n°681 du 23 décembre 1975 définit le cadre comme "celui qui, exclusivement ou essentiellement, dirige ou contrôle, pour le compte de l'employeur, le travail dans l'entreprise ou une partie de celle-ci".

Espagne: décret-loi royal du 1er Août 1985

France: la loi prévoit un premier collège " Ouvriers Employés " et un deuxième collège " Agents de maîtrise, Techniciens et Cadres ".

les conventions collectives prévoient un avenant et un troisième collège " Cadres "

Grande Bretagne: classification des salariés par profession: groupe de cadres

Italie: l'article 2195 du Code Civil distingue quatre catégories de salariés, dont les cadres dirigeants (dirigenti) et les autres cadres (quadri)

Luxembourg la loi relative au contrat de travail établit des distinctions à l'attention du groupe des cadres

Pays-Bas les cadres sont définis dans les Conventions collectives

Portugal la pratique identifie des cadres (quadros) selon leur responsabilité

Suède la classification des tâches identifie le niveau " Cadres "

Allemagne: La nouvelle loi de transposition permet une participation comme membre dans la session plénière du comité européen d'un représentant du Comité de Porte-parole sous les conditions suivantes:

Autriche il existe un comité d'entreprise, mais sans représentation spécifique des cadres

Belgique: collège Cadres spécifique (loi de 1987) quand le nombre de cadres est supérieur à quinze

Danemark les cadres peuvent élire des représentants.

Espagne deuxième collège: cadres et agents de maîtrise, donc pas de collège cadres

France: deuxième collège: agents de maîtrise et cadres s'il n'y a pas de troisième collège

Grande Bretagne: les Comités d'entreprise n’existent toujours pas en général

Italie: représentation spécifique (RSA) pour les dirigenti

Luxembourg les cadres et employés élisent des délégués du personnel qui siègent au Comité mixte d'entreprise.

Pays-Bas il ne semble pas qu'il existe de représentation spécifique des cadres