Paris le 21 novembre 1997

Les conférences de la FECCIA (Fédération Européenne des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes, affiliée à la CEC, Confédération Européenne des Cadres) a rassemblé une vingtaine de cadres des grands groupes de la Chimie Européenne (BAYER, BASF, DEGUSSA, ELF, ENICHEM, HMR, HOECHST, ICI, L’OREAL, Rhône-Poulenc Rhodia, SOLVAY, VEBA/Hüls) venus d’Allemagne, Belgique, France, Grande Bretagne et Italie. La présence du Président de la ULA, Dr Weber, et du Président du VAA, Dr Messmer, a été un signe d’encouragement des travaux de la FECCIA (détail des participants et des fédérations adhérentes à la FECCIA en annexe).

Au cours des conférences, deux grands thèmes ont été abordés:

1/ La politique communautaire en matière d’information/consultation des travailleurs et le rôle des comités d’entreprise européens.

2/ Les restructurations dans les grands Groupes de la Chimie en Europe.

La Commission Européenne, par l’intermédiaire de Fernando Vasquez de la Direction Générale V, a apporté son soutien à la FECCIA et est attentive aux prises de position des cadres.

Des conclusions ont pu être dégagées sur:

1.1/ La position de la FECCIA (exposé du Président Dr Klaus ALBERTI, en annexe)

Le Président de la FECCIA, Dr K. ALBERTI, présente les trois aspects généraux des conférences:

1. La situation actuelle de la législation nationale et de la transposition nationale dans les différents pays européens

2. La constitution de comités d'entreprise européens dans les entreprises de l'industrie chimique en Europe

3. La participation des cadres aux comités d'entreprise européens, la nature de celle-ci, les avantages d'une représentation spécifique des cadres et quelques suggestions pour poursuivre le développement de la transposition nationale, voire de la directive.

En particulier, les cadres et leurs fédérations ne peuvent accepter de subir l’influence d'un organe de représentation européen auquel ils n'appartiennent pas, ou tout au plus de manière marginale du fait de leur position minoritaire.

Les invités allemands, Dr Karlheinz MESSMER (Président du VAA et Président du comité de porte-parole de BASF) et Dr Peter WEBER (Président de ULA et Président du comité de porte-parole de VEBA) ont montré leur intérêt pour une Europe compétitive, face aux restructurations des Industries Chimiques et à renforcer la place des cadres dans le dialogue social au niveau européen.

La position de la Commission Européenne sur le sujet a pu être communiquée aux participants, d’une part par le Secrétaire Général de la FECCIA, François Vincent, qui avait rencontré Fernando Vasquez en préparation de la conférence, et d’autre part par la remise du Livre Vert de la Commission Européenne, " Partenariat pour une nouvelle organisation du travail , COM (97) 128 final du 16/04/1997" et du " document de consultation des partenaires sociaux au niveau communautaire sur l’information et la consultation des travailleurs dans le cadre national "

Dans son Livre vert, La Commission Européenne propose d’établir un partenariat pour une nouvelle organisation du travail: " le défi pour les syndicats, c’est d’être assurés qu’ils exercent un rôle constructif et actif dans les processus d’innovation et de modernisation... ". D’autre part, " Les décideurs politiques doivent comprendre ce qui se passe dans les entreprises... "

Dans son " document de consultation des partenaires sociaux au niveau communautaire sur l’information et la consultation des travailleurs dans le cadre national ", la Commission Européenne propose une intervention communautaire contraignante sur la question de l’information et la consultation des salariés, dans le but d’établir des prescriptions minimales à développer et/ou à préciser par les Etats-membres et par les partenaires sociaux au niveau national. En particulier, serait reconnu le droit social des salariés à l’information et à la consultation préalable sur les décisions de gestion les concernant.

1.3/ Les Comités d'Entreprise Européens (exposé du Secrétaire Général, en annexe)

La Directive 94/45 du 22 septembre 1994 institue la création d'un comité d'entreprise européen dans les entreprises "communautaires" de plus de mille salariés.

La FECCIA et ses organisations adhérentes ont participé activement à la mise en place des accords dérogatoires, y compris hors de la Chimie. En France, le GSN (groupe spécial de négociation) était formé des Organisations Syndicales françaises et des Fédérations Européennes (FECCIA et EMCEF). Des accords volontaires ont été conclus avant le 22/09/96 avec tous les grands Groupes de la Chimie: Elf Aquitaine, Rhône Poulenc, L'Oréal, Saint-Gobain, Péchiney, Le Carbone-Lorraine, etc. et signés à la fois par la FECCIA et la CFE-CGC.

La transposition dans les lois nationales a eu lieu, avec date d'effet le 22 septembre 1996. En France, la loi 96-985 du 12 novembre 1996 s'est inspirée de celle sur les comités de groupe, en particulier en ce qui concerne la représentation par collège pour la désignation des membres français: c'est pourquoi le collège "Cadres" a droit à un représentant.

Le fonctionnement matériel des comités est satisfaisant (réunions préparatoires, interprètes, compte-rendus, etc), mais les sujets d’actualité n’y sont pas traités dans le détail. C’est l’occasion pour les membres européens des filiales, de faire la connaissance du siège social de leur groupe.

La principale amélioration à apporter serait d’augmenter le pouvoir décisionnel du comité sur les sujets importants comme les restructurations.

1.4/ France:

Plusieurs participants ont pu faire partager leurs expériences en France.

Georges Liarokapis (exposé en annexe) a été élu Secrétaire du comité d’entreprise européen de L’Oréal, le 13 novembre 1996. Le comité comprend trente membres (13 Français et 17 Européens). Le bureau est formé du Secrétaire et de deux Secrétaires adjoints (un Allemand et un Espagnol). La première réunion a eu lieu le 4 juillet 1997.

Jean Conan, Président de la coordination CFE-CGC d’Elf Aquitaine, (exposé en annexe) a rappelé que les premières négociations sur la constitution de l’instance européenne d’information et de consultation d’Elf remontent à 1989. L’instance comprend 54 salariés dont 24 Français (dont 5 cadres) et 30 Européens. Les contacts informels ont beaucoup d’importance pour que les participants échangent leurs expériences. Les cadres européens de la CEC ne sont pas bien représentés.

Alain Thenard, de HMR, regrette que le Forum européen de Hoechst fasse si peu de place aux cadres de la principale filiale HMR, en particulier aux cadres français qui ne sont pas représentés.

1.5/ Allemagne: (exposé de G. Von Bredow en annexe)

La procédure législative nationale a traîné en longueur en Allemagne. Les premiers projets datent d'avril 1995, l'adoption de la loi sur les Comités d'entreprise européens a eu lieu le 28 octobre 1996. Grâce à l’action de ULA, elle prévoit la possibilité pour les commissions de porte-parole de désigner un cadre doté d'un droit de parole pour participer aux réunions du Comité d'entreprise européen, sous réserve que les salariés soient à majorité allemands.

Dans les accords volontaires, la participation des cadres a de nombreux visages. Elle s'étend de la qualité de membre intégral du Comité d'entreprise européen jusqu'à l' exclusion des cadres. Le cas le plus fréquent est que la direction de l'entreprise s'engage, soit par lettre unilatérale soit par accord avec la commission des porte-parole ou même par accord avec la commission des porte-parole et le Comité d'entreprise, à ce qu'un représentant des cadres (président du Groupe ou de la Commission générale des porte-parole) possède un droit d'accueil.

1.6/ Italie: (exposé de C. Grignaffini en annexe)

Les parties concernées, à savoir les entrepreneurs et les syndicats des travailleurs, sont actuellement en train de négocier. Il y a en premier lieu des divergences sur le plan formel. En effet, alors que les syndicats des travailleurs visent à un véritable " accord conjoint " qu'il revient au Gouvernement de transposer dans une disposition de loi, les entrepreneurs préfèrent parler " d'entente " ou " d'avis commun " afin que soient précisées les lignes directrices dont le législateur italien doit s'inspirer.

En ce qui concerne la réalisation concrète des comités d'entreprise par les groupes italiens, les multinationales dont le siège est en Italie et qui ont passé des accords ne sont que sept: Merloni Electroménagers 1993; ENI 1995; ITALCEMENTI 1995; Ferrero 1996; FIAT 1996; Eridiana; Beghin Say; alors que le nombre total des entreprises concernées s'élève à près de soixante-dix.

Dans un passé récent, la CIDA, à contre courant par rapport aux autres organisations syndicales et aux associations patronales, a souligné l'exigence de parvenir à des formes de participation réelle au sein des entreprises, pour contrecarrer la " participation conflictuelle " courante qui constitue une contradiction.

Déjà en 1981, une motion en faveur de différentes formes de participation était approuvée par la 1 ère Conférence Consultative de la CIDA. Cette motion prévoyait notamment, là où le modèle de " codécision " (ou de cogestion à l’allemande) était réalisé, la participation " minoritaire " des travailleurs au sein des organismes de la société.

Quoi qu’il en soit, la participation des cadres devrait être rendue obligatoire.

En attendant que le modèle de "codécision" soit adopté, le système d’information et de consultation des représentations syndicales d'entreprises pourrait être institutionnalisé, en séparant les temps propres à l’information des temps propres aux négociations contractuelles.

La convention collective nationale pourrait non seulement assurer la pleine dignité de l'encadrement du point de vue économique, de la sécurité sociale et de l'assistance, mais constituer la base de nouveaux liens participatifs.

1.7/ Grande Bretagne: (exposé de Tony CASEY en annexe)

La Grande-Bretagne ne dispose pas d’une loi de transposition de la Directive Européenne. Seuls, les accords volontaires sont en vigueur. L’AMPS qui représente les cadres affiliés à la FECCIA mène une campagne de reconnaissance des cadres pour qu’ils soient représentés aux comités d’entreprise européens.

1.8/ Belgique: (exposé d’André DUQUET, de Solvay, en annexe)

Bien que les cadres puissent de présenter aux élections professionnelles et y occuper des sièges d’élus aux comités d’entreprise, la loi ne leur reconnaît pas la possibilité d’être représentés aux comités d’entreprise européens. Seuls quelques accords volontaires ont permis leur représentation. Dans le cas de Solvay, dont le siège est en Belgique, ils sont exclus de la représentation belge au comité européen, alors qu’ils ont des élus au comité d’entreprise.

1.9/ Conclusions:

Les Cadres de la FECCIA font le constat qu’ils sont représentés dans plusieurs comités d’entreprise européens, spécialement quand la délégation nationale est assez nombreuse et que l’organisation nationale est bien implantée. C’est le cas de la Fédération Française et de la Fédération Allemande. Les Italiens constatent un certain retard dans la transposition de la Directive 94/45 en loi nationale, bien qu’un accord ait déjà eu lieu sur les RSU. Les Britanniques sont conscients de ne pas être au rendez-vous et souhaitent lancer une campagne de sensibilisation auprès du pouvoir politique pour que les cadres aient un droit de siéger dans les comités d’entreprise européens. Les Belges ont l’impression qu’on ne leur reconnaît pas le droit d’assister aux comités pour des raisons plutôt politiques, alors que les Entreprises devraient plutôt faire appel à leur compétence pour construire l’Europe Sociale.

Le résultat des comités d’entreprise européens est encore décevant, vu par les Cadres. Et ce n’est pas en les excluant que cela va améliorer la situation.

Une demande de recherche de liens directs entre membres de la CEC de diverses nationalités dans les grands groupes est de plus en plus sollicitée par des responsables locaux.

En effet, la FECCIA encourage le bon fonctionnement des Comités d’Entreprise Européens et regrette leurs insuffisances, soit sur le plan formel, puisque les Cadres y sont trop peu nombreux, soit sur le fond, puisque les sujets d’actualité n’y sont traités qu’avec retard et sans action positive sur la décision.

La FECCIA continuera d’organiser des rencontres entre Cadres sur le sujet.

La Commission Européenne est donc invitée, dans la mesure du possible, à remédier à ces insuffisances.

Exposé du Secrétaire Général, François VINCENT (en annexe)

La mondialisation accélère l'économie mondiale depuis la fin des années 80. L'entreprise chimique se transforme: son marché est mondial, ses implantations industrielles se répartissent sur tous les continents, sa structure hiérarchique s'aplatit, sa structure est sectorisée et filialisée, elle développe des alliances avec des concurrents-partenaires. L'Asie du Sud-Est est en croissance rapide.

Les Hommes sont une condition essentielle de réussite de l'entreprise.

La chimie européenne est leader et doit développer un climat favorable à l'innovation et la Commission Européenne veut aider l'industrie chimique à relever ses défis. Or, les cycles de surcapacités entraînent des fermetures d'usines. La croissance des bénéfices s'accompagne d'une baisse des effectifs de tous les pays européens. De meilleurs outils de management ont conduit certains groupes chimiques à se transformer en profondeur. En Europe, les exemples sont nombreux et tous les grands Groupes chimiques sont concernés par des cessions, acquisitions, joints-ventures, scissions, fusions, filialisations, externalisations, etc

Les multinationales ont un management inspiré par leur état-major, fortement ancré dans son pays d'origine. La fusion d'entreprises pose à chacun un problème d'appartenance.

Le joint-venture constitue un moyen efficace pour prendre pied sur les nouveaux marchés. Une alliance exige une formidable mobilisation des ressources humaines, car les questions de culture comme de répartition des pouvoirs sont au coeur des alliances comme des fusions.

Réussir l'alliance suppose de développer une véritable ingénierie de projet.

Le nombre des ingénieurs et cadres est en progression, mais avec réduction des niveaux hiérarchiques et des délégations (plus d'experts qualifiés, cotation des postes selon la méthode HAY, avec incidence sur la rémunération du personnel concerné, rémunérations individualisées dépendant de l'entreprise, intéressement au résultat de l'entreprise, participation financière et stocks-options). L'évolution de carrière n'est plus linéaire, les mutations horizontales, sans promotion, sont plus fréquentes

Les conventions collectives rencontrent des difficultés pour leur avenir. Les régimes paritaires basés sur les cotisations sociales sont remis en cause par les difficultés de financement. Les préretraites seront moins intéressantes

Les représentants du personnel doivent être informés et consultés en cas de licenciement collectif et les directives européennes le prévoient. Dans un esprit de collaboration, cette consultation doit être préalable à la prise de décision, même si les modalités pratiques sont en cours de préparation

Le cadre devient un "professionnel mobile", à la disposition de la société industrielle européenne

adapté à un système de références (mentalité, culture, langues étrangères et lois) plus différencié et divers que l'actuel. La réinsertion est parfois difficile.

en faveur d'une déréglementation et d'une débureaucratisation en privilégiant la recherche et le développement, pour la sauvegarde de la capacité de production chimique en Europe et contre le principe de nouvelles taxes et impôts sur l'énergie et l'activité industrielle

pour la prise en compte des conséquences sociales, économiques et fiscales dans l'évaluation des risques et pour un meilleur dialogue social dans l'entreprise en ce qui concerne les restructurations, le long terme et la stratégie, en y associant les Cadres.

Secrétaire Général

F. VINCENT

Les trois aspects généraux suivants sont intéressants du point de vue de la Fédération :

1. La situation actuelle de la législation nationale et de la transposition nationale dans les différents pays européens.

2. La constitution de comités d'entreprise européens dans les entreprises de l'industrie chimique en Europe,

3. La participation des cadres à l'information et la consultation dans les entreprises supranationales européennes et particulièrement leur action dans les comités d'entreprise européens de ces entreprises.

Pour les cadres, ce sont en détail les points suivants qui sont intéressants : .

. Nature de la participation des cadres aux comités d'entreprise européens de leurs entreprises

. Problèmes d'une représentation non autodéterminée des cadres et de leurs associations dans les comités d'entreprise européens

. Suggestions pour poursuivre le développement de la transposition nationale, voire de la directive

L'objet de l'assemblée générale de la FECCIA cette année se cristallise ainsi autour de la participation adéquate et autodéterminée des cadres au processus d'information et de consultation dans les entreprises agissant dans toute l'Europe et en particulier sur une participation sans mise en minorité des cadres aux comités d'entreprise européens.

Qu'il soit permis de dire ici, en justification, que la collaboration supranationale au sein des entreprises transnationales en Europe est dans les faits pour l'essentiel une mission et une prestation accomplies par les cadres des entreprises, car c'est d'eux qu'on attend la communication transnationale et sa réalisation.

Par ailleurs, les cadres ne souhaitent pas obtenir de droits particuliers au sein du processus européen d'information et de consultation, mais uniquement:

1. Jouir du même droit que d'autres groupes de salariés et aussi de fédérations de salariés - quelle que soit la manière dont ce droit est prévu au cas par cas au niveau national.

2. La même participation de leurs représentations internes à l'entreprise et de leurs fédérations que celle que leur droit national respectif prévoit pour d'autres groupes de salariés et fédérations de salariés.

3. L'assurance d'une représentation autodéterminée minimum dans les comités d'entreprise européens de toutes les entreprises transnationales européennes.

En particulier, les cadres et leurs fédérations ne peuvent subir l’influence d'un organe de représentation européen auquel ils n'appartiennent pas, ou tout au plus de manière marginale du fait de leur position minoritaire. .

Le deuxième aspect de l'assemblée générale de la FECCIA cette année est consacré à un sujet que nous brûlons tous d'aborder dans l'industrie chimique et sur lequel le Secrétaire général de la FECCIA, Monsieur Vincent, va nous exposer un travail de recherche basé sur un sondage des entreprises transnationales chimiques en Europe effectué à l'initiative du comité de direction de la FECCIA. Ce sujet s'intitule : "La restructuration dans les grands groupes de la Chimie en Europe". C'est sur ce sujet que ce terminera cet après-midi notre programme de ce jour.

Mesdames, Messieurs, je souhaite ici au congrès un bon déroulement et transmets la parole au Président de la vAA, Monsieur le Docteur Messmer, et au Président de la ULA, Monsieur le Docteur Weber, c'est-à-dire aux fédérations nationales de cadres de la chimie et des cadres de toutes les branches en Allemagne, qui sont aussi les hôtes du congrès cette année.

Mesdames, Messieurs, je vous remercie.

• Elle institue la création d'un comité d'entreprise européen dans les entreprises "communautaires" de plus de mille salariés
• La mise en place se fait par accord contractuel avec les représentants du personnel (groupe spécial de négociation, en abrégé GSN) et il est dérogatoire (sur la forme) s'il a été conclu avant le 22 septembre 1996.
• Il est constitué de la Direction de l'entreprise et de représentants du personnel de la société-mère et des filiales européennes
• Il a pour but l'information et la consultation du personnel sur l'activité de l'entreprise au niveau communautaire, au moins une fois par an
• Un calendrier est fixé pour la transposition en lois nationales (22/09/96) et des prescriptions subsidiaires sont applicables en cas d'échec de la négociation du GSN

• La FECCIA et ses organisations adhérentes ont participé activement à la mise en place des accords dérogatoires, y compris hors de la Chimie
• En France, le GSN était formé des Organisations Syndicales françaises et des Fédérations Européennes (FECCIA et EMCEF)
• Des accords ont été conclus avant le 22/09/96 avec tous les grands Groupes de la Chimie: Elf Aquitaine, Rhône Poulenc, L'Oréal, Saint-Gobain, Péchiney, Le Carbone-Lorraine, etc. et signés à la fois par la FECCIA et la CFE-CGC.
• la FECCIA et l'EMCEF participent aux réunions préparatoires
• Le nombre de participants est souvent supérieur à trente
• Le périmètre dépasse parfois l'Union Européenne (Suisse, Norvège)
• Aucune différence pour les ressortissants du Royaume-Uni

• La transposition dans les lois nationales a eu lieu, avec date d'effet le 22 septembre 1996
• En France, la loi 96-985 du 12 novembre 1996 s'est inspirée de celle sur les comités de groupe, en particulier en ce qui concerne la représentation par collège pour la désignation des membres français: c'est pourquoi le collège "Cadres" a droit à un représentant
• La notion d'entreprise dominante a été précisée
• Les Fédérations Européennes ne sont pas admises à participer au Groupe Spécial de Négociation, ni au Comité lui-même mais seulement les membres du personnel
• Ce sont les Organisations Syndicales françaises qui désignent les représentants du personnel français

• La CFE-CGC désigne des membres pour la réunion plénière, ainsi que des remplaçants, choisis parmi ses élus aux comités d'entreprise ou d'établissement ou ses représentants syndicaux, sur la base des résultats aux dernières élections professionnelles.
• En France, les sièges sont répartis entre les collèges proportionnellement à l'importance numérique de chacun d'eux. Les sièges affectés à chaque collège sont répartis entre les organisations syndicales proportionnellement au nombre d'élus qu'elles ont obtenu dans ces collèges.
• Les représentants cadres sont d'autant plus aptes et intéressés à participer au comité d'entreprise européen que leurs expériences professionnelles sont de plus en plus européennes et même mondiales.
• Les participants ont tous une culture différente et ils participent aussi à la construction de l'Europe sociale en échangeant leurs points de vue.

• Le CEE est présidé par le Président de l'entreprise dominante
• Le CEE désigne un secrétaire et un bureau, qui disposent d'un crédit d'heures, et adopte un règlement intérieur: c'est ainsi que le comité de L'Oréal a élu comme secrétaire un candidat CFE-CGC, Georges Liarokapis, qui parle plusieurs langues et peut s'entretenir directement avec les autres membres du bureau.
• La réunion est annuelle et précédée d'une réunion préparatoire, où des experts, en particulier des Fédérations Européennes peuvent participer
• Les dépenses de fonctionnement sont prises en charge par l'entreprise dominante, en particulier les interprètes, les frais de transport et de séjour et la formation économique

• Le CEE a la personnalité juridique
• Il est consulté et informé et doit donner son avis sur les points concernés, mais il n'a aucun pouvoir décisionnel
• La consultation de ses membres porte notamment sur:
• la structure de l'entreprise (ou du groupe)
• sa situation économique et financière et les investissements
• l'évolution probable de ses activités, la production et les ventes
• la situation et l'évolution probable de l'emploi
• les changements substantiels concernant l'organisation, l'introduction de nouveaux procédés de fabrication, les transferts de production, les fusions, la réduction de la taille ou la fermeture d'entreprises ou d'établissements, ou de parties importantes de ceux-ci et les licenciements collectifs
• Il a le droit de se réunir en cas de circonstances exceptionnelles

• Le CEE a des défauts de jeunesse et la tâche est difficile
• Le réflexe est national et l'Europe sociale n'a pas une grande réalité
• La présence des interprètes retire de la spontanéité aux échanges qui doivent être préparés
• Parfois, les membres de plusieurs filiales d'un même pays ne se connaissaient pas avant la réunion
• Les membres sont d'abord intéressés par leur activité
• Il y a peu d'homogénéité dans les membres, à cause de la culture, des pratiques nationales et de la taille des filiales
• Les sujets sont souvent traités avec beaucoup de retard, à cause de la fréquence annuelle, et les sujets d'actualité ne sont pas abordés dans le détail

• Traiter avec plus de précision les sujets d'actualité ou d'un avenir proche, sans retirer de prérogatives aux instances nationales
• Améliorer le fonctionnement des instances nationales, qui, en dehors de la maison-mère sont souvent dispersées
• Donner une formation identique aux membres du comité afin de favoriser la notion d'appartenance à un même Groupe
• Favoriser les réunions du bureau
• Favoriser la préparation des réunions par des dossiers et des questionnaires sur les sujets d'actualité
• Augmenter le pouvoir décisionnel du comité sur les sujets importants comme les restructurations

.

L’accord pour la création d'un Comité Européen chez L'OREAL est un accord volontaire.

La désignation des 30 membres (dont 13 Français et 17 Européens) est faite dans chaque pays parmi les représentants élus du personnel.

Les Cadres sont représentés parmi les membres français.

La mise en place du Comité Européen L'OREAL, appelé INSTANCE EUROPEENNE DE DIALOGUE SOCIAL, a eu lieu le 13 novembre 1996 au Siège de L'OREAL à Paris.

Les Membres ont procédé à l'élection du Secrétariat de Liaison composé du Secrétaire (élu G. LIAROKAPIS - C.F.E./C.G.C. France) et de deux Secrétaires-Adjoints (élu A. KRAUSE Allemagne et A. HERAS - Espagne).

La première réunion plénière de l’INSTANCE EUROPEENNE DE DIALOGUE SOCIAL DE L'OREAL a eu lieu le 4 juillet 1997 à Paris.

L’ordre du jour établi par le Secrétariat portait sur des sujets d'actualité comme :

• Commentaires sur les résultats du Groupe 1996.
• La politique de développement de la branche pharmaceutique du Groupe L'OREAL (SYNTHELABO).
• Les conditions de travail dans les différents sites européens.
• La réglementation en matière d'horaire de travail.
• La politique industrielle de L'OREAL.
• La politique en matière de sous-traitance et d'intérimaires.
• L'avenir du métier de représentant commercial.

Les débats ont été très riches avec de nombreuses interventions des membres venant d'autres pays que la France.

L'identité européenne, renforcée par l'appartenance professionnelle au même Groupe, a permis de former un groupe homogène.

La formation économique prévue par l'Accord devrait avoir lieu avant la fin 1997 avec comme objectif, de réunir l'ensemble des 30 membres. Pour cela, l'aide financière de la Commission Européenne à Bruxelles est requise.

En 1989, la Direction a annoncé l'ouverture de négociations.

Il y a eu une négociation assez longue qui a conduit à un texte qualifié d'expérimental. Ce texte a été signé pour trois ans. C'est le premier texte, le premier accord européen qui ait été signé par un représentant de la C.E.C. La CFE-CGC a beaucoup bataillé pour que cette signature ait lieu.

II a été extrêmement difficile, pour nous, de faire admettre auprès de notre Direction que les cadres de l'entreprise seraient représentés par une signature spécifique.

Il y a eu par ailleurs la signature de la C.E.S. et des organisations affiliées : F.O., C.F.D.T., et C.F.T.C.; la C.G.T., bien sûr n'a pas signé l'accord

Nous avons vécu pendant trois ans avec l'accord expérimental qui comportait un nombre de délégués considérable - on était 80 - mais, par contre, pas de moyens intermédiaires, puisqu'on n’avait qu'une réunion annuelle et on a progressivement montré qu’il fallait une petite structure, une structure plus légère pouvant se réunir plus souvent; donc on a mis en place un Bureau. En 1993 nous avons réouvert les négociations pour faire le bilan de fonctionnement de cette Instance ce qui a mené à l'accord du 7 juillet 1994 a priori définitif reconduit sauf dénonciation.

Toujours hors signature de la C.G.T. bien sûr.

Comment fonctionne cette instance ?

L’accord définitif comprend 54 délégués qui sont composés de dix Européens - j'entends par là des Européens non français - pour chacune des branches d'activité : pétrole, chimie, hygiène-santé et de 24 Français qui sont à hauteur de trois pour chacune des organisations syndicales, les neuf autres étant répartis au prorata des résultats aux élections du Conseil d’administration, au prorata de la représentativité globale de chaque organisation.

A ce petit jeu là, nous C.F.E.-CGC, nous détenons cinq sièges de titulaires et cinq sièges de suppléants.

En ce qui concerne les délégués européens, il y en a dix pour chacune des branches d'activité et à l'intérieur de chacune des branches, on a fait une clef de répartition à la proportionnelle pour répartir ces délégués dans les différents pays dans lesquels le groupe exerce son activité: deux Espagnols, un Allemand, un Anglais etc. au prorata des effectifs dans chaque branche.

Comme il y a assez de candidatures jusqu'à présent, on n'a pas eu de gros problèmes. Il pourrait s'en poser localement s’il y en avait de multiples et qu'il faille arbitrer. Auquel cas il pourrait y avoir des élections locales, ce à quoi les Directions ne tiennent pas. C'est un des points faibles de l'accord, c’est-à-dire que la désignation des délégués locaux ne se fait pas par les élections nationales mais localement. Je dois vous dire qu'à notre grand désespoir parfois cela ne se passe pas très bien. il nous est arrivé d'avoir, par exemple, comme représentant, la secrétaire du patron d'une filiale.

Les délégués qui nous arrivent des 4 coins de l'Europe ont donc une culture syndicale extrêmement diverse et nous devons prendre en compte le fait que certains n'en ont aucune.

La CFE-CGC est informée des désignations ainsi que de la qualité des candidats. En général, tout se passe bien quand même. Dans 90 % des cas, ce sont des représentants élus par ailleurs à un comité d'entreprise. Il arrive qu'il y ait des loupés malgré tout.

Autre point : après la désignation de tous ces délégués, on se réunit en séance plénière une fois par an (54 délégués qui parlent huit langues différentes à la réunion annuelle).

Nous avons aussi des réunions du bureau de liaison. Avec tout cela, quand même, les temps de réponse sont un peu longs. Ce n'est pas parce qu'une réorganisation est imminente ou va être bientôt décidée que le Président du Groupe réunit l'instance Européenne pour en prendre l'avis, bien évidemment: donc on est informé après coup,

L'lnstance s'appelle instance d'information et de concertation.

Information, oui, indéniablement oui, Concertation ... ça dépend !

Cela dit, nous sommes tout à fait conscients que notre position en tant que Français est tout à fait particulière car on est habitué, on a une tradition, les comités de groupe, les comités de branche, tout cela marche bien ; on est très rôdé à ces choses-là. Nous sommes habitués à voir le Président ou à voir son état-major. C'est tout à fait différent pour les gens qui viennent d'Allemagne ou d'Angleterre qui n'auraient pas, sans l'existence de cette instance, l'occasion de rencontrer le Président. Donc, indéniablement pour les délégués qui viennent d'Europe, l'Instance est probablement beaucoup plus précieuse qu'elle ne peut l'être pour nous-mêmes.

J'ajouterai même que, pour ce qui nous concerne, l'intérêt principal, c'est un peu " les arrêts de jeu ", c'est au moment des tasses de café ou des repos qu'on a la possibilité de contacter et de discuter avec l'opérateur du terminal de ST FERGUS, avec la secrétaire du bureau commercial d'ATOCHEM à Rome, etc. C'est pour nous l'occasion concrète de discuter des problèmes réels, concrets que les gens ont sur leur lieu de travail et c'est passionnant.

Les séances plénières où le Président fait un discours sur l'état du groupe sont intéressantes mais pas plus que lorsque c'est un comité de groupe.

Il reste une possibilité en cas d'événement majeur de susciter une réunion exceptionnelle qui se fait non pas en séance plénière mais branche par branche.

L’avantage de ces comités européens, c'est vrai, c'est de faire émerger l’essentiel. En effet, les intérêts des uns et des autres sont parfois divergents, et, en en discutant à ce niveau là, on élague. Cela présente l’intérêt d’être une instance qui permet vraiment de synthétiser l'essentiel de ce à quoi on tient.

Que dire encore ? De toute évidence nous percevons une tentation de la part du législateur de substituer au comité de groupe français que l’on connaît, cette instance européenne. Nous disons que ces deux forums pas du tout la même fonction. Dans le cadre du comité de groupe, c'est beaucoup plus réactif. Il n'y a pas les temps de réponse de la traduction simultanée. On n'a pas tendance à arriver avec ses déclarations et, pour paraphraser certains, avec ses questions et ses réponses, ce qui est un peu le cas dans le cadre de l’instance européenne. On peut se réunir à la demande, et le comité de groupe a aussi des commissions économiques et des commissions emplois qui permettent quand même une parole un peu plus forte et plus pertinente que ne peut le permettre le comité européen.

Il y a une deuxième assertion, c'est que nous sommes un groupe un peu atypique en ce sens que, particulièrement dans les activités pétrolières, on a un nombre d'expatriés très important, environ 500.

Les expatriés sont un peu orphelins, pas tant que cela bien sûr car on s'occupe d'eux et c'est un peu un lieu d'audience particulier pour la C.F.E.-CGC puisque parmi les expatriés, il doit y avoir 90 % de cadres, mais sur le plan formel les gens qui sont en rotation en Ecosse ou ailleurs, n'ont pas la possibilité de venir dire une fois, s'ils ont quelque chose à dire de pertinent, au plus haut niveau du Groupe ce qu'ils pensent de la manière dont les choses sont organisées.

Il y a là une lacune et nous espérons que cela fera partie des progrès que le dialogue social ou que nos efforts permettront d'avoir.

Dernier point en ce qui concerne les ingénieurs et cadres, nous disions tout à l'heure à table qu'il est vrai que la construction européenne implique plus les ingénieurs et cadres que les autres catégories de personnel, ce sont eux qui sont les plus mobiles, qui vivent la nécessité professionnelle de faire une synthèse plus que d'autres. Et ce sont eux qui sont les moins représentés dons les instances européennes parce qu'il n'y a pas de collège cadre. Nous, au niveau français, nous assurons la représentation mais au niveau européen on a toutes les peines du monde à faire en sorte que les cadres viennent, C'est probablement dû à la structure même de la C.E.C., c'est dû aussi, il faut le dire, au comportement répressif des Directions dans les Sociétés filiales qui sont des sociétés de dimensions plus petites qu'en France et autant l'expression syndicale dans les grandes unités fait l'objet d'un certain consensus, autant plus la société est petite, plus Il faut du coeur au ventre, pour ne pas dire autre chose, pour avoir une expression syndicale, pour marquer sa différence et dire à la Direction: " oui je participe à tel Forum, c'est important, j'y vais et j'en ferai le compte-rendu " 

La directive 94/45 du Conseil et les intentions de la commission ont déjà été évoquées en détail. Je me limiterai donc ici aux points essentiels. La directive prévoit deux collèges que l'on retrouve également dans la désignation de la directive. La directive émise porte (littéralement) sur la mise en place d'un Comité d'entreprise européen ou la création d'une procédure permettant d'informer et de consulter les salariés dans les entreprises et groupes opérant au niveau communautaire.

Le Conseil a exposé, dans le préambule de la directive, qu'il appartient, en vertu du principe subsidiaire - un principe tenu pour essentiel particulièrement du côté allemand - aux Etats membres, de choisir les représentants des salariés et en particulier, s'ils le jugent nécessaire, de veiller à une représentation équilibrée des différentes catégories de personnels.

Cette intention de la commission revêt une importance particulière dans le contexte du Rapport Gil-Robles du 18 juin 1993. Ce rapport réclamait, pour ce qui touche à la situation des cadres dans les entreprises opérant au niveau communautaire (je cite) :

" Le droit d'information et de consultation des cadres supérieurs, en particulier en matière de recherche et développement dans l'entreprise, de planification du personnel, de cogestion des salariés et de formation professionnelle.

Le droit de créer une structure séparée destinée à représenter les cadres, afin qu'ils puissent intervenir, tout en ayant une propre voix et indépendamment d'autres organes de représentation, au sein de la représentation existante de l'ensemble des effectifs ou d'un organe représentatif particulier ; ceci devrait particulièrement s'appliquer aux entreprises agissant en qualité de sociétés par actions européennes."

C'est sur cette résolution du Parlement européen que s'étaye la demande exprimée par les cadres de bénéficier de leur propre représentation et de participer avec leurs propres représentants au Comité d'entreprise européen.

La directive prévoyait une modification de la législation nationale dans les 2 ans, c'est-à-dire la promulgation par les législateurs nationaux avant le 22 novembre 1996, des décisions correspondantes.

La procédure législative nationale a traîné en longueur en Allemagne. Les premiers projets datent d'avril 1995, l'adoption de la loi sur les Comités d'entreprise européens a eu lieu le 28 octobre 1996.

Les cadres n'étaient pas du tout évoqués dans les premiers projets de loi, ce qui, selon nous, n'était pas compatible avec les résolutions citées précédemment du Parlement européen et avec le préambule de la directive.

C'est grâce à l'influence politique exercée par la ULA que les cadres furent au moins évoqués dans les projets intermédiaires. Ceci demeurait toutefois insatisfaisant, puisqu'il était envisagé que les Comités d'entreprise, et non les cadres eux-mêmes, délèguent les cadres au Comité d'entreprise européen. La ULA n'a pas désarmé sur la question et a pu obtenir, grâce également à l'intervention convaincante de son Président lors de la procédure d'audience parlementaire, que la loi de transposition allemande, la loi sur les comités d'entreprise européens, prévoit la possibilité pour les commissions de porte-parole de désigner un cadre doté d'un droit de parole pour participer aux réunions du Comité d'entreprise européen.

L'article 13 de la directive a prévu que les accords conclus volontairement entre les représentants des salariés et les directions d'entreprise conservent leur validité dans le domaine de l'information et de la consultation, dans la mesure où ils auront été conclus avant le 22 septembre 1996. Un règlement correspondant de reconduction de la validité est également prévu par la loi allemande sur les Comités d'entreprise européens. Dans la mesure où les accords volontaires ne satisferaient pas aux exigences de la loi, une correction ultérieure pourrait être apportée dans une période de six mois.

La loi ne sera pas mise en application à court terme dans l'industrie chimique, des accords volontaires extrêmement étendus ayant été conclus avant le 22 septembre 1996.

La participation des cadres a de nombreux visages. Elle s'étend de la qualité de membre intégral du Comité d'entreprise européen jusqu'à l' exclusion des cadres. Le cas le plus fréquent est que la direction de l'entreprise s'engage, soit par lettre unilatérale soit par accord avec la commission des porte-parole ou même par accord avec la commission des porte-parole et le Comité d'entreprise, à ce qu'un représentant des cadres (président du Groupe ou de la Commission générale des porte-parole) possède un droit d'accueil. Dans quelques entreprises, ce type de procédure est pratiqué sans règlement explicite. Mais l'exclusion des cadres des Comités d'entreprise européens voire de la procédure a lieu occasionnellement.

• siège propre au cadres (B.Braun AG)
• droit d'accueil institutionnel des cadres (BASF AG, BAYER AG, Hoechst AG, AgrEvo GmbH, Merck KG aA, Veba AG)
• sans règlement explicite (Degussa AG, Henkel KG aA)
• avec exclusion des cadres (Continental AG, Schering AG)

Le Comité d'entreprise européen est par principe tenu de rendre compte aux représentants locaux des salariés. Cette obligation s'entend en priorité par rapport aux représentants nationaux des salariés. Elle porte cependant pareillement sur les collèges respectifs de salariés délégués. La pratique a vu s'imposer la rédaction d'un rapport écrit portant sur l'objet de la consultation. Une information orale n'est toutefois pas exclue.

Cette obligation ne concerne pas uniquement les membres à part entière du Comité d'entreprise européen, mais également les cadres qui ont été délégués par la commission des porte-parole en bénéficiant du droit de parole. Ici, l'obligation de rapport existe envers la commission de porte-parole. Là aussi un rapport écrit peut suffire à satisfaire à cette obligation.

Les pays n'ayant pas de représentation autonome de cadres ne peuvent avoir recours au droit de délégation de la commission des porte-parole. La représentation des cadres supérieurs, qui ne sont pas non plus représentés régulièrement par les représentants de l'entreprise, présente ici une lacune. Celle-ci est comblée par d'autres moyens, comme par exemple des représentants (externes) de fédérations de cadres.

La directive communautaire n° 95/45 du 22 septembre 1994 impose aux multinationales présentes au sein de l’Union Européenne, y compris les multinationales non communautaires telles que les japonaises et les américaines, la création d'un comité d'entreprise européen dans lequel sont représentés les travailleurs des divers établissements afin qu'ils soient informés et consultés.

Toutefois, alors que dans certains pays, comme la Norvège et la Belgique, les partenaires sociaux ont déjà conclu un accord, en Italie, aucune entente n'a été encore souscrite,

Les parties concernées, à savoir les entrepreneurs et les syndicats des travailleurs, sont actuellement en train de négocier. Il y a en premier lieu des divergences sur le plan formel. En effet, alors que les syndicats des travailleurs visent à un véritable " accord conjoint " qu'il revient au Gouvernement de transposer dans une disposition de loi, les entrepreneurs préfèrent parler " d'entente " ou " d'avis commun " afin que soient précisées les lignes directrices dont le législateur italien doit s'inspirer.

Ces divergences formelles mises à part, on n’entrevoit pas de grosses " entorses " pour l'instant. Quant à la sauvegarde des informations, elle reviendrait exclusivement aux comités d'entreprise selon les organisations des travailleurs, qui d'ailleurs ne sont pas favorables aux procédures de consultation alternatives prévues par la directive. Le patronat, vice versa, n'exclut pas une telle possibilité.

En ce qui concerne la réalisation concrète des comités d'entreprise par les groupes italiens, les multinationales dont le siège est en Italie et qui ont passé des accords ne sont que sept: Merloni Electroménagers 1993; ENI 1995; ITALCEMENTI 1995; Ferrero 1996; FIAT 1996; Eridiana; Beghin Say; alors que le nombre total des entreprises concernées s'élève à près de soixante-dix.

On y respecte évidemment les dispositions communautaires qui s'appliquent aux entreprises ayant un minimum de 1000 salariés avec au moins deux établissements dans des pays différents, qui emploient chacun plus de 150 salariés.

Dans l’absolu, le premier groupe à être en règle a été Merloni Electroménagers qui a été le pionnier en Italie avec un accord volontaire qui remonte à 1993. Cet accord, dont la durée est de trois ans, prévoit une rencontre annuelle.

Il se compose de 18 membres dont la composition est proportionnelle à la taille des établissements dans les divers pays où le groupe est présent: c ’est ainsi qu'il y a 9 membres venant d'Italie, 3 de la France, 3 du Portugal et 3 de la Grande Bretagne. Les membres du comité sont nommés par les organisations syndicales et par les représentations d'entreprise des travailleurs reconnues par le groupe, d'après les lois et les usages en vigueur dans chaque pays.

Les membres du Comité doivent être des travailleurs dépendants de l'entreprise ou des sociétés concernées depuis au moins 3 ans.

Les dispositions sont les mêmes dans les autres Groupes. Le nombre des membres peut différer (ENI, 27; ITALCEMENTI, 23) selon la taille des établissements, ainsi que la durée de l’accord (ENI, 3 ans; ITALCEMENTI, 4 ans)

Aux comités créés par les groupes italiens peuvent participer, mais seulement en qualité d'observateurs et d'experts désignés par les membres du comité lui même, les représentants des syndicats reconnus comme étant les plus représentatifs du Groupe.

Pour dresser l'accord, les procédures adoptées n'ont pas été toujours les mêmes. Tantôt (Merloni), l'accord a été dressé sur une base nationale avec la participation de syndicats nationaux. Le projet d'accord a été ensuite soumis à l'examen des représentants des travailleurs des autres établissements présents en Europe. Tantôt (Ferrero), la délégation chargée de négocier a eu elle-même un caractère transnational, puisqu'elle comprenait les représentants des travailleurs des différents établissements; dans ce cas, la passation l'accord a exigé deux ans de formation des délégués sur une série de thèmes tels que les mécanismes salariaux et les conditions d'hygiène et de sécurité sur les postes de travail; cela a permis de comparer les différentes réalités.

Les comités d'entreprise européens doivent être informés et consultés sur l'évolution des activités des Groupes, et en particulier sur:

• la situation économique et financière
• l'état de l’emploi
• la réduction de la taille, la fermeture d'établissements ou d'unités de production dont les répercussions sont transnationales, le transfert de productions hors de l’Union Européenne
• l’introduction de nouvelles méthodes de travail ou de nouveaux procédés
• les programmes de mobilité transnationale des travailleurs du Groupe
• les aspects de santé et de sécurité au travail
• la formation professionnelle
• les programmes d'actions positives.

Les membres des Comités d'entreprise européens sont protégés par la législation et par les conventions collectives nationales en faveur des représentants syndicaux;

Les membres des Comités d'entreprise européens ne doivent diffuser aucune information confidentielle qui leur est fournie.

Les frais pour l'organisation des réunions sont entièrement à la charge des sociétés.

Dans un passé récent, la CIDA, à contre courant par rapport aux autres organisations syndicales et aux associations patronales, a souligné l'exigence de parvenir à des formes de participation réelle au sein des entreprises, pour contrecarrer la " participation conflictuelle " courante qui constitue une contradiction.

Déjà en 1981, une motion en faveur de différentes formes de participation était approuvée par la 1 ère Conférence Consultative de la CIDA. Cette motion prévoyait notamment, là où le modèle de " codécision " (ou de cogestion à l’allemande) était réalisé, la participation " minoritaire " des travailleurs au sein des organismes de la société.

Ce choix peut éviter des impasses décisionnelles en cas de participation " paritaire " et toute confusion des rôles.

Quoi qu’il en soit, la participation des cadres devrait être rendue obligatoire.

En attendant que le modèle de "codécision" soit adopté, le système d’information et de consultation des représentations syndicales d'entreprises pourrait être institutionnalisé, en séparant les temps propres à l’information des temps propres aux négociations contractuelles.

La convention collective nationale pourrait non seulement assurer la pleine dignité de l'encadrement du point de vue économique, de la sécurité sociale et de l'assistance, mais constituer la base de nouveaux liens participatifs.

In ltaly, France and especially Germany, there is a range of legal provisions to guarantee that managers have a right to be represented on a European Works Council (E.W.C.). This right does net exist in the U.K. and many large companies which have established a EWC have made no provisions for managers to be represented as an employee group.

Managers are being grouped with junior white collar employees into electoral constituencies and because they are few in number by comparison with others they are net being elected to the EWC. AMPS has made representation to a number of employers but they have proved reluctant to make separate provision for their managerial staff.

lt will now be our intention to raise this with the Government to press them to provide a legislative framework which will ensure that managers are properly represented on EWC's.

Although in Germany managers are represented on EWC'S they have additional opportunities to express their opinions through the Managerial Employees Committees which operate at works, company and corporate levels. This provides them with the opportunity to be forthright in the expression of their views which may be difficult in the presence of more junior staff.

If a company is to be successful it must maintain a collaborative approach to its management group and they must net feel that their views as employees are being neglected. Managers are key employees whose intellect and commitment are major corporate assets and in the knowledge based industries of the next century failure to take account of the views of all employees will prove divisive and damaging.

En ce qui concerne les deux principales entreprises chimiques belges, à caractère multinational, SOLVAY et U.C.B. (Union Chimique Belge), les cadres ont été maintenus à l'écart des négociations préliminaires, à la demande des syndicats "traditionnels".

En ce qui concerne SOLVAY, notamment, les cadres ont été avisés trop tard, via la France, que des négociations étaient en cours. Malgré l'intervention de la C.N.C. et de la FECCIA, il n'a pas été possible de corriger le tir.

En conséquence, dans les deux cas, les membres du CEE sont désignés par les syndicats "traditionnels", excluant les cadres autres que ceux affiliés à ceux-ci.

Plus précisément, en ce qui concerne la délégation belge au CEE de SOLVAY - 3 délégués sur un total de 22 - celle-ci est supportée par un comité de liaison de 9 membres, également désignés par les syndicats traditionnels.

Le CEE de SOLVAY comprend malgré tout deux cadres, l'un néerlandais (sur 2 délégués) et l'autre anglais (1 délégué).

La raison principale invoquée par la Direction de SOLVAY, pour expliquer cette situation, peut se résumer par "le souhait du Groupe d'avoir une solution aussi solide que possible du point de vue juridique",

Compte tenu des similitudes de principes de gestion de SOLVAY et U.C.B, cette dernière a probablement utilisé une argumentation similaire.

En ce qui concerne PETROFINA, principale entreprise pétrochimique belge et l'une des premières à avoir signé un accord de création d'un CEE, la situation est différente. Les membres du CEE sont élus par les membres des CE locaux, avec pour conséquence la présence d'un cadre au sein de la délégation belge. Cette approche a été considérée comme "impraticable" par SOLVAY et U.C.B.

• La mondialisation accélère l'économie mondiale depuis la fin des années 80
• L'entreprise chimique se transforme
• son marché est mondial
• ses implantations industrielles se répartissent sur tous les continents
• sa structure hiérarchique s'aplatit
• sa structure est sectorisée et filialisée
• elle développe des alliances avec des concurrents-partenaires
• Les Hommes sont une condition essentielle de réussite de l'entreprise
• La FECCIA apporte une réponse des cadres

• La situation des restructurations en Europe
• La nouvelle situation des Cadres
• La filialisation des activités
• L'évolution hiérarchique
• Les conséquences sociales
• Les nouvelles contraintes de mobilité
• Conclusions

• La chimie européenne est leader et doit développer un climat favorable à l'innovation
• La Commission Européenne veut aider l'industrie chimique à relever ses défis

En Europe, les exemples sont nombreux et tous les grands Groupes chimiques sont concernés par des cessions, acquisitions, joints-ventures, cissions, fusions, filialisations, externalisations, etc

• La croissance des bénéfices s'accompagne d'une baisse des effectifs pour tous les pays en Europe
• L'Asie du Sud-Est est en croissance rapide

• BASF se concentre sur son Core Business
• BAYER multiplie les associations
• HOECHST filialise ses activités
• VEBA se concentre sur son coeur d’activités
• HÜLS se transforme en holding
• Elf Atochem élargit sa présence mondiale
• Rhône-Poulenc se renforce dans la pharmacie
• L'Oréal poursuit sa mondialisation
• ICI achète la Chimie d'Unilever et vend la sienne à Du Pont
• Zeneca résulte d'une cission d'ICI
• Glaxo Wellcome resulte d'une fusion des deux sociétés
• Enichem se concentre sur la pétrochimie
• Montedison rationnalise ses activités
• Novartis résulte de la fusion de Ciba-Geigy et de Sandoz
• Solvay diversifie ses investissements

• Les cycles de la chimie de base sont incontrôlables
• les cycles de surcapacités entraînent des fermetures d'usines
• De meilleurs outils de management ont conduit certains groupes chimiques à se transformer en profondeur
• Le nombre des ingénieurs et cadres est en progression
• Les multinationales ont un management inspiré par leur état-major, fortement ancré dans son pays d'origine
• La fusion d'entreprises pose à chacun un problème d'appartenance
• ne pas sous-estimer les dimensions organisationnelle et humaine
• obtenir l'adhésion du personnel, le plus souvent par une communication directe
• une intégration réussie suppose réciprocité, échanges, complémentarité, synergies

• Le joint-venture constitue un moyen efficace pour prendre pied sur les nouveaux marchés
• les filiales détenues à 100% sont en perte de vitesse
• la société-mère se concentre sur le coeur de métier où le savoir-faire technologique confère un avantage stratégique
• Alliances stratégiques
• une alliance exige une formidable mobilisation des ressources humaines
• les questions de culture comme de répartition des pouvoirs sont au coeur des aliiances comme des fusions
• réussir l'alliance suppose de développer une véritable ingéniérie de projet
• Transfert de technologies
• les alliances entre entreprises sont une source majeure du pillage technologique
• risqués ou pas, les transferts de savoir deviennent la norme

• Réduction des niveaux hiérarchiques et des délégations
• clivage entre top-management et non-top
• moins de directeurs avec délégation de pouvoirs
• plus d'experts qualifiés
• disparition des certains échelons hiérarchiques
• cotation des postes selon la méthode HAY, avec incidence sur la rémunération du personnel concerné
• Changement de système de rémunération
• rémunérations individualisées dépendant de l'entreprise
• intéressement au résultat de l'entreprise
• participation financière et stocks-options

• L'évolution de carrière n'est plus linéaire
• les mutations horizontales, sans promotion, sont plus fréquentes
• Les conventions collectives rencontrent des difficultés pour leur avenir
• Les régimes paritaires basés sur les cotisations sociales sont remis en cause par les difficultés de financement
• Les pré-retraites seront moins intéressantes

Les représentants du personnel doivent être informés et consultés en cas de licenciement collectif et les directives européennes le prévoient

Dans un esprit de collaboration, cette consultation doit être préalable à la prise de décision, même si les modalités pratiques sont en cours de préparation

• Le cadre devient un "professionnel mobile"
• à la disposition de la société industrielle européenne
• adapté à un système de références (mentalité, culture, langues étrangères et lois) plus différencié et divers que l'actuel
• la réinsertion est parfois difficile
• Mutations à l'étranger et rapatriement, la CEC propose des actions:

pourquoi pas des directives européennes, un commissaire européen, un observatoire sur les contrats de travail ou même un contrat de travail européen

• les prestations chômage varient selon le pays et selon le contrat de travail
• le transfert des droits acquis pose un réel problème
• L'accueil des cadres étrangers en France est un exemple de difficulté légale et administrative

• en faveur d'une déréglementation et d'une débureaucratisation en privilégiant la recherche et le développement
• en faveur d'une croissance économique compatible avec l'environnement (développement soutenable)
• pour la sauvegarde de la capacité de production chimique en Europe
• contre le principe de nouvelles taxes et impôts sur l'énergie et l'activité industrielle
• pour la prise en compte des conséquences sociales, économiques et fiscales dans l'évaluation des risques
• pour un meilleur dialogue social dans l'entreprise en ce qui concerne les restructurations, le long terme et la stratégie