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Guide de bonnes pratiques dans la négociation et la mise en œuvre des accords transnationaux dans les groupes de la Chimie Européenne |
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Avec le soutien de la Commission Européenne |
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Documents complémentaires : |
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Les
actes du colloque de Cannes les 29 et 30 septembre 2009 |
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Les
réponses aux questionnaires |
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téléchargeables sur les sites suivants : |
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Ce guide a été financé par la Commission européenne,
Direction générale pour l'emploi, les affaires sociales et l’égalité des
chances. Publication Cette publication n'engage que son
auteur. La Commission européenne n'est pas responsable de l'usage qui
pourrait être fait des informations contenues dans cette publication. CFE-CGC CHIMIE 56, rue des
Batignolles, 75017 Paris (France) Tel : +33 1 42 28 28 05 –
Fax : +33 1 42 28 12 99 Email : secretariat@chimie-cfecgc.com Site Internet : www.cfecgc-chimie.org
SOMMAIRE
Introduction : Le projet C.H.I.M.I.E de la CFE-CGC Chimie, de la FECCIA et de la CEC La finalité du Guide et son contenu
Phase préparatoire à la conclusion de l’accord transnational Les initiatives à prendre Les ambitions à partager La diversité des objectifs à intégrer
Acteurs à la négociation Le groupe spécial de négociation (GSN) et ses spécificités Les Associations d’Employeurs et les Directions d’Entreprises Les Fédérations Syndicales nationales et les sections syndicales d’entreprise
Procédure de négociation Les étapes de la négociation L’importance du rôle des Comités d’Entreprise Européens Les sujets et leurs priorités
Accords-types
Facteurs clés de succès Sur un plan général Sur un plan pratique
Efficience des Accords L’effet utile Les moyens mis en œuvre dans la mise en place
Loi applicable Valeur normative des accords Résolution des litiges Conclusion
Introduction Le secteur de la chimie et les secteurs connexes Le secteur d’activité de la chimie est particulièrement concerné par le phénomène de mondialisation et les 20 dernières années ont été le cadre de lourdes et nombreuses concentrations et restructurations notamment en Europe. Comme les entreprises du secteur de la chimie celles de la pharmacie et du textile ont développé par obligation au sein de leurs activités, une culture des échanges et du développement mutualisé des compétences, exigence nécessaire à l’excellence opérationnelle de leurs activités. Ce n’est donc pas le fait du hasard si dans ce domaine, l’Europe a exercé un leadership historique remarquable. Pour autant, il apparaît que ce secteur industriel n'est que faiblement disposé à faire la promotion des accords transnationaux. Cette situation peut paraître pour le moins paradoxale, si on la met en perspective de la forte proportion de comités d’entreprises européens mis en place à ce jour dans le secteur de la chimie soit plus de 200. Projet européen La CFE-CGC CHIMIE a lancé un projet soutenu par la Commission Européenne et intitulé : Confronter et Harmoniser les pratiques, Informer les représentants des travailleurs : un enjeu Majeur pour Inciter à mieux négocier dans les Entreprises Européennes – C.H.I.M.I.E. La CFE-CGC CHIMIE est présente dans les secteurs de l'industrie chimique, pharmaceutique, de la plasturgie, du caoutchouc, du verre et des industries textile et habillement. La CFE-CGC CHIMIE est affiliée au niveau européen à la FECCIA (Fédération Européenne des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes). Celle-ci mène un dialogue permanent avec l'Association Européenne des Employeurs (ECEG) et la Fédération Européenne des Syndicats de la Chimie, des Mines et de l'Energie (EMCEF). Le projet de la CFE-CGC chimie s’appuie aussi auprès de la CEC European Managers afin d’étendre son champ de compétences en Europe. Déroulement du projet Juillet 2009 : enquête auprès des représentants des entreprises en Europe sur les accords signés, les pratiques professionnelles de négociation mises en œuvre, les problématiques rencontrées et les succès réalisés Septembre 2009 : dépouillement des résultats 29 et 30 septembre 2009 : organisation d’un colloque européen à Cannes afin de faire s’exprimer les représentants des travailleurs sur ces constats et méthodes et afin de favoriser la création d’un guide de pratiques de négociation opérationnelle des accords transnationaux. Les actes du colloque font l’objet d’une publication séparée. Finalité du guide Les rédacteurs ont souhaité au travers de ce guide : ·
Donner
aux travailleurs les moyens de mettre en cohérence leurs instances nationales
et les pratiques qu’ils y développent dans le but de faire face, par
anticipation et adaptation, aux restructurations qui accompagnent le
déploiement du caractère transnational des entreprises. ·
Diffuser
à cet effet au plus grand nombre, et tout spécialement aux
représentants des travailleurs européens, un guide de pratiques
opérationnelles et de conseils pour une évolution positive et accélérée du
développement des relations entre partenaires sociaux dans le cadre
communautaire. ·
Ouvrir
à nouveau le débat de la portée juridique des accords transnationaux (au
niveau européen notamment) ainsi que celui de la capacité du comité
d’entreprise européen à se saisir d’un sujet de négociation et à conclure
dans ce cadre un accord dont la portée serait de fait transnationale.
Contenu du guide Les rédacteurs du guide ont ordonné les principaux thèmes pouvant faire l’objet de questionnements de la part des acteurs parties-prenantes à la conclusion d’accords transnationaux. ·
Pour
chacun des thèmes retenus, le guide synthétise la problématique s’y attachant
et s’efforce d’apporter des réponses ou des pistes de réflexion quant
aux questions soulevées en s’inspirant des échanges et du partage de bonnes
pratiques auxquels a donné lieu la Conférence Européenne FECCIA, CEC et
CFE-CGC Chimie de Cannes les 29 et 30 septembre 2009. ·
Ce
faisant, les rédacteurs ne prétendent pas apporter des réponses uniques, mais
se proposent d’ouvrir la voie à des initiatives et des solutions pouvant être
différentes et variées dans le respect du contexte propre à notre secteur, à
la diversité de ses entreprises et à leur implantation géographique ainsi
qu’aux législations nationales dans lesquelles elles exercent leur activité.
Phase préparatoire à la conclusion de l’accord transnational Trois conditions doivent être pour le moins réunies pour envisager de conclure un accord transnational : un contexte favorable à la prise d’initiative, une ambition à faire partager et une ouverture à la diversité des objectifs susceptibles d’être poursuivis pour s’engager dans cette voie. Les initiatives à prendre Les initiatives en vue d’aboutir à un ACI sont susceptibles d’être prises par l’une quelconque des parties prenantes ayant qualité pour représenter les employeurs ou les employés au niveau européen ou international. Ces initiatives pour être reçues et aboutir à la conclusion d’ACI nécessitent le plus généralement la conjugaison de plusieurs facteurs déterminants : a. La pratique d’un dialogue responsable et constructif inscrit dans la durée entre Représentants du Personnel au niveau international et le/les Représentants de la Direction de l’entreprise : · La reconnaissance par la Direction de représentants du personnel à l’échelon international en tant que « Interlocuteurs représentatifs du personnel de l’entreprise». · Le dialogue régulier et informel entre Direction d’Entreprise et les Fédérations Syndicales européennes. · La confiance réciproque construite avec le temps entre les parties prenantes potentielles à la proposition d’accord. b. La coordination entre les divers Représentants du Personnel aux niveaux internationaux et nationaux : · La prise en compte de la complémentarité des mandats entre membres des CEE et membres des Organisations Syndicales européennes et mondiales. · la qualité du dialogue entre Fédérations Mondiales, Européennes et Nationales. · L’efficacité du processus de liaison entre Comités d’Entreprise Européens et les Fédérations Syndicales Européennes.
Les ambitions à partager
a. Les accords transnationaux considérés comme des leviers puissants d’une co-construction de l’avenir de nos entreprises. · La mondialisation de notre économie appelle des réponses dans le domaine Social et Sociétal nécessitant une co-construction entre partenaires sociaux de l’avenir de nos entreprises. Les Accords Transnationaux sont un levier puissant de cette co-construction. · Cette co-construction est un facteur déterminant d’un Développement Durable. Ce lui-ci par définition exige un dialogue avec les parties prenantes pour parvenir à relever ces défis. Les accords transnationaux sont de nature à contribuer à relever les défis d’un Développement Durable.
b. La conviction à faire partager aux employeurs de l’intérêt qu’ils ont à favoriser des ACI : · La valorisation de leur image en tant qu’entreprise multinationale et responsable. · La manifestation explicite de la qualité du dialogue social caractérisant l’entreprise ainsi que celle de l’excellence du climat social auquel il contribue. · La contribution de ces accords au renforcement de l’adhésion de l’ensemble du personnel aux politiques « Corporate/Groupe » auxquelles sont attachées les entreprises multinationales : renforcement de la crédibilité des engagements favorisant l’appropriation des politiques à déployer.
c. L’importance d’un modèle social européen que les accords transnationaux contribuent à développer, à préciser et à enraciner dans le cadre d’un cercle vertueux : · L’élévation du degré de confiance réciproque entre partenaires sociaux. · Une confiance favorisant sa concrétisation dans des accords renforçant la cohésion sociale. · Une cohésion sociale renforcée portant les Directions à en faire état dans leurs Organisations Professionnelles. · Une prise en compte d’autant plus élevée dans ces instances que les Dirigeants concernés sont plus nombreux.
La diversité des objectifs à intégrer
L’objectif recherché par un Groupe Européen est une image sociale européenne par une politique sociale pragmatique et visible renforçant le sentiment d’appartenance au Groupe.
Un accord transnational est un moyen d’atteindre cet objectif sur des sujets prioritaires pouvant être divers et méritant des engagements conjoints (Direction et personnel).
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Saint-Gobain
Le renforcement des échanges de vues entre les Représentants du Personnel et la Direction Générale du Groupe ou le niveau de la Direction du niveau approprié, selon le cas, afin de mieux répondre aux besoins d’anticipation et d’accompagnement du changement au niveau transnational.
Il s’agit prioritairement de renforcer l’effectivité d’un dialogue social pragmatique, constructif et basé sur la confiance. L’information et la consultation sur les questions de caractère transnational doivent permettre aux représentants du Personnel, en temps utiles, de donner à la Direction Générale ou le niveau de Direction approprié, selon le cas, un avis qui puisse être utile à la prise de décision.
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Sanofi-Aventis :
Il y a tout intérêt pour une entreprise qui est implantée dans plusieurs pays européens à négocier sur ce périmètre. Une vision globale de la politique ressources humaines, par l’ensemble des représentants du personnel mais aussi par les DRH et l’encadrement, ne peut être que favorable au dialogue social y compris dans chaque pays. Le sentiment d’équité qui peut se créer au travers de ces négociations peut être une source de cohésion sociale.
SOLVAY
Permettre de renforcer et/ou d’enrichir un volet de la Politique Sociale du Groupe en Europe sur des thèmes ou des sujets considérés comme majeurs et méritant des engagements conjoints, suite aux échanges entretenus entre la Direction et les membres du CEE lors des réunions plénières ou lors des réunions mensuelles avec le Secrétariat du CEE (Solvay)
Principalement, trois types d’apport sur la modification des pratiques professionnelles : · La formalisation normative et contraignante pour l’ensemble des établissements en Europe d’une Politique Groupe sur les thèmes retenus dans le cadre d’un engagement sur des principes cautionnés et enrichis par les Partenaires Sociaux européens dans le cadre du dialogue social noué à ce niveau, · L’occasion de formuler ou d’harmoniser la Politique Sociale du Groupe au niveau européen dans le cadre du dialogue social auquel le Groupe est attaché, · L’opportunité donnée aux entités nationales et locales en Europe de renforcer ou d’entamer à ce niveau un dialogue avec les partenaires sociaux appropriés : § Pour échanger sur la déclinaison de ces orientations ou principes au niveau local, § Pour susciter au niveau local les initiatives appropriées afin d’améliorer les pratiques actuelles et s’aider à progresser dans les domaines traités dans chacune des Chartes.
TOTAL
Le Groupe a mis en place un Comité Européen dès 1991 et a toujours souhaité développer et maintenir un dialogue social européen, ce qui a amené naturellement les Fédérations syndicales européennes à recherche de leur côté à enrichir ce dialogue social au travers de négociations permettant à l’ensemble des filiales du Groupe de participer effectivement à ce dialogue.
L'objectif recherché est de formaliser les engagements du Groupe au niveau européen sur un certain nombre d’axes de la politique sociale et permettre aux filiales européennes d’y adhérer.
RHODIA
L'objectif recherché est d'assurer un suivi syndical de la politique de développement durable du Groupe et ainsi de renforcer la crédibilité de notre démarche de RSE
ARKEMA
Elargir le dialogue social au niveau européen et renforcer le sentiment d’appartenance au Groupe récemment indépendant (2006).
L’Oréal L’objectif recherché par le dernier avenant sur le mode de fonctionnement de notre Comité d'Entreprise Européen (Instance Européenne de Dialogue Social) est de donner au dialogue social européen une importance renforcée au sein de l'Oréal, dans un esprit novateur, orienté vers un dialogue constructif et transparent, notamment sur les projets transnationaux entrainant des consultations dans au moins deux Etats membres. Sur ce sujet prioritaire, L’Oréal a effectivement mis en place une procédure d'information et consultation claire et précise, qui vise à permettre une évaluation transnationale de ces projets avec un maximum d'anticipation, sur la base de toutes les informations nécessaires, immédiatement disponibles. GSK : L’objectif recherché dans l’information-consultation est de s’assurer d’une communication directe et appropriée avec le personnel concerné par les secteurs en cours de réorganisation.
Acteurs à la négociation Le groupe spécial de négociation (GSN) et ses spécificités Aucune directive ne précise les points qui permettent de constituer un Groupe Spécial de Négociation habilité à négocier un accord transnational. Composition a. Cas de la constitution d’un comité d’entreprise européen : · Composition: le nombre de ses membres est limité, avec un membre de chaque pays de l'U.E. où le Groupe est présent, puis avec une répartition proportionnelle à l'effectif des salariés dans chaque Etat-membre. · Mode de désignation, selon le principe de subsidiarité: chaque délégation est définie en fonction des législations et usages de chaque Etat-membre (et peut faire l’objet d'accords préalables). · Mode de fonctionnement: les réunions sont convoquées par la Direction du Groupe Le texte est écrit au fur et à mesure des réunions de négociation (la langue de travail et les traductions sont à préciser). Les membres du GSN peuvent se faire assister par des experts (en l'occurrence, des membres des Fédérations ou Confédérations syndicales européennes et par des interprètes. Le Groupe Spécial de Négociation peut décider de ne pas entamer de négociations en vue d'aboutir à un accord, avec un vote à la majorité des 2/3. L'accord est conclu si la majorité des participants est favorable à la conclusion. En pratique, les négociations se poursuivent jusqu'à l'accord quasi unanime. b. Cas d’un groupe disposant d’un comité d’entreprise européen : Le groupe spécial de négociation peut être constitué autour du comité restreint du comité d’entreprise européen. Les Fédérations syndicales européennes doivent être associées aux choix des thèmes de négociation et s’assurer que les membres du GSN ont un véritable mandat de négociation auprès de leurs instances nationales. c. Cas d’un groupe ayant fait le choix d’un interlocuteur unique : L’interlocuteur unique est le représentant d’une fédération professionnelle européenne ou mondiale qui forme une délégation de salariés dont ce représentant est le chef de délégation. La délégation peut être constituée sur les mêmes bases que pour la constitution d’un comité d’entreprise européen, mais sans contrainte légale.
Rôle de l’encadrement dans la négociation
L’encadrement doit faire partie de l’instance de négociation tant en raison de la spécificité de leurs responsabilités au sein des entreprises que du rôle déterminant qui sera le leur dans la mise en œuvre de ces accords.
Cependant la représentation syndicale de l’encadrement n’est pas assurée de la même manière dans tous les pays. Il appartient aux organisations syndicales de l’encadrement, pays par pays, de se saisir de cette question afin d’être représentées. Il appartient aux Directions des entreprises de leur faciliter cette représentation.
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