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F.E.C.C.I.A. Fédération Européenne des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes 56, rue des Batignolles F - 75017 PARIStél.: +33 1 42 28 28 05 fax: +33 1 42 28 12 99 |
Affiliée à la Confédération Européenne des Cadres (CEC)
19ème Assemblée Générale
de la FECCIA
12 et 13 mars 2004
à Barcelone
Le dialogue social
au niveau Européen
Le dialogue social au niveau communautaire
Le dialogue social est réglementé par les articles 138 et 139 du traité instituant la Communauté européenne. La Commission européenne a par conséquent le devoir de promouvoir la consultation des partenaires sociaux.
Le dialogue social offre davantage aux partenaires sociaux en matière de consultation. Si les partenaires sociaux le souhaitent, ils peuvent orienter dans certaines limites la législation européenne dans des domaines politiques précis. En effet, les règles du dialogue social prévoient que les accords conventionnels des partenaires sociaux, si ceux-ci le demandent auprès de la Commission, doivent être appliqués par décision du Conseil européen.
Le dialogue social constitue ainsi un instrument très utile pour réglementer les relations professionnelles au sein de l’Europe. Jusqu’à aujourd’hui, le dialogue social n’a cependant pas encore comblé toutes les attentes [voir les directives sur le congé parental (96/34/CE), le travail à temps partiel (97/81/CE) et le travail à durée déterminée (99/70/CE)]. Les employeurs n’ont montré aucune bonne volonté pour ouvrir des négociations concernant l’information et la consultation des salariés dans des domaines tels que le harcèlement sexuel. Les négociations sur le travail temporaire ont échoué. L’échec de la tentative de conciliation des partenaires sociaux a occasionné des propositions de la part de la Commission.
Le débat public continuera à être plutôt dominé par des sujets concernant le marché intérieur. La politique sociale européenne continue à ne susciter que peu d’intérêt, même si elle est, d’une certaine façon, modifiable par les personnes concernées.
I. Le dialogue social en général
1. Ruptures dans la politique sociale européenne
Leur signification n’a jamais cessé d’augmenter. Veuillez trouver ci-dessous un récapitulatif des ruptures essentielles dans la politique sociale européenne au cours de ces dernières années.
1985 Livre blanc de la Commission européenne pour l’achèvement du marché intérieur
1987 Acte unique européen
1989 Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des salariés
1991 Traité de Maastricht (accord sur la politique sociale)
1997 Traité d’Amsterdam (Intégration de l’accord sur la politique sociale)
1999 Union économique et monétaire
2001 Convention sur la charte des droits fondamentaux
2003 Convention sur l’avenir de l’Europe (Constitution européenne)
1.1. Développement du dialogue social
L’intensité et l’engagement du dialogue social ont surtout augmenté au cours des trois dernières décennies.
1.2. Les débuts : du traité CEE au Comité permanent de l’emploi
Dans le premier traité de la Communauté européenne économique, le traité CEE de 1957, 12 articles sur 248 (art. 117-128) étaient consacrés à la politique sociale. Aux débuts de la CEE, la Commission et le Conseil avaient des conceptions opposées en matière de politique sociale. Le Conseil considérait la politique sociale comme étant l’affaire des Etats membres. La Commission possédait un point de vue opposé. Le conflit s’est envenimé. De 1964 à 1966, le Conseil n’a pas siégé une seule fois pour l’attribution du poste de ministre du travail et des affaires sociales. C’est seulement lors du sommet européen de La Haye en 1969 que le Conseil a reconnu la politique sociale européenne. A la demande des organisations d’employeurs et de travailleurs, le Conseil a adopté le 14 décembre 1970 (Journal officiel L 1970 273/25) la mise en place d’un Comité permanent de l’emploi. Ce sont les partenaires sociaux, la Commission et les représentants des gouvernements des pays membres qui ont pris part à ce Comité. Aucune véritable importance n’a cependant été accordée à ces consultations.
Pendant les années 70 et jusque dans les années 80, l’intégration sociale à un niveau européen avait une importance toute relative par rapport au développement du marché intérieur. A cela s’ajoutent des conflits souvent motivés par l’idéologie qui ont fait obstacle à des projets communs.
1.3. Dialogue social informel de Val Duchesse
En 1985, Jacques Delors, alors président de la Commission, a repris l’initiative et un premier dialogue social a pu être engagé sur des bases saines à un niveau économique global. Le résultat de ces consultations s’est limité à des avis communs sur des thèmes qui avaient été proposés par la Commission (introduction de nouvelles technologies, capacité d’adaptation du marché de l’emploi, accès à la formation professionnelle). Ces avis ne constituaient pas un engagement. Ils n’avaient pas beaucoup d’effet et leur signification était plutôt symbolique.
Les organisations d’employeurs avaient intérêt à ne pas renforcer le dialogue social. Afin de conserver leur influence à l’échelle nationale en tant que lobbyistes, les organisations affiliées nationales ont refusé l’instauration de la politique sociale comme thème important de la politique européenne.
1.4. L’accord sur la politique sociale
L’attitude a changé préalablement à la conclusion de l’accord sur la politique sociale (1991) qui, avec le traité d’Amsterdam (1997), a finalement complètement été intégré dans le droit des traités de droit primaire.
L’UNICE (Union des industries de la communauté européenne) cherchait alors à anticiper les changements du Traité instituant la Communauté européenne. S’il se profilait déjà que la politique sociale obtiendrait, dans le cadre du traité européen, une plus grande importance, l’UNICE a préféré un dialogue social de législation sociale plus efficace, qui serait uniquement mené par les institutions de la Communauté européenne, et particulièrement par la Commission européenne et le Conseil européen. De son côté, la CES (Confédération européenne des syndicats) espérait un renforcement de l’autonomie des partenaires sociaux, voire l’entrée dans de véritables négociations collectives. Alors que les intérêts se sont partiellement rejoints sur ce sujet, il a été possible d’élaborer une proposition commune pour modifier ce qui était alors l’article 118 du traité CEE. Cette proposition a constitué la base de l’accord sur la politique sociale et représente ainsi finalement le point de départ de ce qui est actuellement l’article 137 du traité instituant la Communauté européenne.
2. Le chapitre sur la politique sociale dans le traité instituant la Communauté européenne
L’article 137 du traité instituant la Communauté européenne se trouve dans le titre XI de ce traité. Ce titre s’intitule : politique sociale, éducation, formation professionnelle et jeunesse.
Le titre commence par les dispositions sociales et les objectifs visés par l’article 136 du traité instituant la Communauté européenne. Par conséquent, la Communauté et les Etats membres poursuivent les objectifs suivants :
- la promotion de l’emploi,
- l’amélioration des conditions de vie et de travail,
- l’amélioration de la protection sociale,
- le dialogue social,
- le développement du potentiel de main d’oeuvre compte tenu d’un niveau de l’emploi durablement élevé,
- et la lutte contre les exclusions.
L’article 137 renoue avec ces positions et crée une compétence de l’Union européenne pour qu’elle devienne également active dans la politique sociale et la politique de l’emploi.
Il distingue les sujets pour lesquels le Conseil européen peut trancher avec une majorité simple des sujets pour lesquels une décision à l’unanimité doit être prise par le Conseil européen.
Les limites de compétences de l’Union découlent de l’article 137 alinéa 6 du traité instituant la Communauté européenne : l’article 137 ne s’applique ni aux rémunérations, ni au droit d’association, ni au droit de grève ni au droit de lock-out.
En revanche, la disposition réglementaire sur le milieu de travail, les conditions de travail, l’information et la consultation des salariés, l’intégration professionnelle et l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail peut être adoptée à la majorité simple (art. 137 alinéas 1 et 2 du Traité instituant la Communauté européenne).
L’unanimité est requise dans la mesure où il s’agit entre autre de questions sur la sécurité sociale et la protection sociale du salarié, la protection du salarié en cas de résiliation du contrat de travail, la représentation et la défense collective des intérêts des salariés et des employeurs, y compris la cogestion, sous réserve du paragraphe 6, ou les contributions financières visant la promotion de l'emploi et la création d'emplois.
Les articles 138 et 139 du traité instituant la Communauté européenne, qui réglementent le dialogue social, se réfèrent aux sujets politiques abordés par l’UE.
Si la commission veut faire usage de son droit d’initiative pour la mise en oeuvre d’un projet de politique sociale, elle consulte les partenaires sociaux en deux étapes avant de prendre une initiative. Lors de la première étape, elle adresse les questions aux partenaires sociaux dans l’optique d’une mesure. A la seconde étape, elle consulte les partenaires sociaux au sujet d’une proposition au contenu déjà précis, accepte leurs points de vue et leurs recommandations. A ce niveau, il peut également arriver que les partenaires sociaux annoncent à la Commission qu’ils veulent s’engager vers leurs propres propositions, conformément à l’article 139 alinéa 1 du traité.
L’article 139 alinéa 1 du traité instituant la Communauté européenne stipule que le dialogue peut conduire à la mise en place des relations conventionnelles. D’après l’article 139 du traité européen, ces accords peuvent en principe être mis en oeuvre de deux façons dans le cadre des pratiques et procédures de Etats membres.
D’un côté, les partenaires sociaux peuvent voter au niveau européen une procédure. Leur rôle se limite alors à la mise au point de l’ordre du jour.
D’un autre côté, les partenaires sociaux peuvent faire une proposition, en tant que parties signataires, que le Conseil, sur recommendation de la Commission, adopte (c'est-à-dire la plupart du temps la publication d’une directive).
Graphique : déroulement du dialogue social
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Voie de négociation Voie de consultation
En Allemagne, depuis les années 80, l’évolution des relations industrielles a simultanément présenté une tendance à l’internationalisation. L’institutionnalisation du dialogue social doit ainsi être évalué au niveau européen.
3. Acteurs
Les partenaires sociaux ainsi que la Commission et le Conseil des ministres constituent les acteurs corporatifs de la politique sociale au niveau européen. Le Parlement européen ou la Cour de justice européenne ont moins d’importance (exemple : procédure de la reconnaissance de la représentativité de l’UAPME).
Si on considère les acteurs d’un point de vue général, les coalitions européennes de confédérations nationales d’employeurs et de travailleurs font partie des partenaires sociaux. Ici, on peut encore distinguer les organisations professionnelles des organisations interprofessionnelles.
L’Union des Industries de la Communauté Européenne (UNICE) est la plus grande confédération intersectorielle représentant les employeurs. Le Centre Européen de l´Entreprise Publique (CEEP) est également intersectoriel, dans la mesure où des entreprises publiques s’y sont associées. Il n’y a pas si longtemps, l’Union Européenne de l’Artisan et des petites et moyennes entreprise (UEAPME) a été reconnu comme partenaire social non-sectoriel.
Du côté des salariés, il faut citer en premier lieu la Confédération européenne des syndicats (CES). Contrairement à l’UNICE, les membres de la CES peuvent être des organisations sectorielles. Il existe actuellement 27 comités de dialogue social, qui ont pour mission de se charger des intérêts de branches transfrontalières et spécifiques au secteur des Fédérations nationale et de leurs membres. A cela s’ajoutent EUROCADRES et la Confédération Européenne des Cadres (CEC). La Confédération Européenne des Syndicats Indépendants (CESI) n’a pas été reconnue à ce jour comme partenaire social.
4. Représentativité des acteurs et problèmes de légitimation
L’aperçu des acteurs du dialogue social attire l’attention sur un problème central relatif au dialogue social : celui-ci pourra seulement être respecté si la représentativité en revient aux participants. Ses résultats doivent être acceptés comme étant justes. Si on part du principe de démocratie, le dialogue social se voit en permanence exposé à la critique : les institutions de l’Union, et avant tout la législation, révéleraient trop l’influence des syndicats européens. Il faut plutôt se pencher sur le problème d’éventuels manques de légitimation.
En même temps, certaines questions se posent : quelles organisations doivent prendre part au dialogue social ; quels effets doivent avoir les accords des partenaires sociaux ; de quels thèmes peuvent s’occuper les partenaires sociaux ; jusqu’à quel point la Commission et le Conseil vont-ils avoir un pouvoir de contrôle ; jusqu’à quel point le Parlement européen va participer au dialogue social ?
4.1. Critères de participation de la Commission pour la procédure de consultation
La Commission possède une liste de grande importance en ce qui concerne l’éventualité d’une participation au dialogue social. Cette liste recense les organisations que la Commission consulte pour les propositions législatives.
Lors d’une communication en 1993, la Commission européenne avait fixé trois critères pour l’accès des organisations de partenaires sociaux à la procédure de consultation mise en place par l’accord sur la politique sociale. Par conséquent, les organisations devaient :
« (1) être interprofessionnelles, sectorielles ou catégorielles et disposer d’une structure au niveau européen ;
(2) être composées d’organisations elles-mêmes reconnues comme faisant partie intégrante des structures des partenaires sociaux des Etats membres, être capables de négocier et être, dans la mesure du possible, représentatives dans tous les Etats membres ;
(3) pouvoir disposer des structures appropriées pour pouvoir participer de manière efficace à la procédure de consultation. »
C’est la Direction générale V de la Commission qui, à partir de rapports des Etats membres sur la représentativité des organisations, décide de qui remplit les critères. D’un point de vue méthodologique, ces rapports sont coordonnés par l’Institut des Sciences du Travail de Louvain[1].
L’Institut précise le premier caractère de l’organisation interprofessionnelle, sectorielle ou catégorielle comme suit :
« Si on considère ce critère isolément, la première manière de l’opérationnaliser consiste à examiner la vocation ou l’affirmation de l’organisation quant à ses objectifs et ses missions. Ceci est évidemment insuffisant en soi, dans la mesure où il ne permet aucune discrimination extérieure à l’organisation. La plupart de celles qui ont été examinées dans le cadre du rapport de l'IST marquent leur volonté d’être présentes au niveau interprofessionnel. En outre le terme « interprofessionnel » ne va pas de soi. Souvent utilisé comme synonyme « d’intersectoriel », pour désigner aussi bien le niveau centralisé des relations professionnelles, que l’étendue de la présence d’une organisation au sein des différents secteurs de l’activité économique, il peut très bien s’interpréter de plusieurs manières différentes. Ainsi par exemple, formellement, une organisation d’employeurs qui regroupe plusieurs types de métiers de l’artisanat, des indépendants ou de professions libérales, ou une organisation syndicale représentant quelques catégories spécifiques de travailleurs peut très bien se revendiquer comme « interprofessionnelle » sans pour autant être largement présente au sein de la plupart des secteurs d’activité. Il ne s’agit pas pour autant d’un abus de langage, dans la mesure où il n’existe pas de critères clairs quant à un éventuel seuil en deçà duquel une organisation ne pourrait se prévaloir de ce statut.
Par ailleurs, on constate que peuvent exister des organisations qui sont présentes au sein de plusieurs secteurs de l’activité économique, donc « interprofessionnelles » strictu senso, mais qui ne représentent qu’une catégorie particulière de travailleurs (les cols blancs et les cols bleus, les cadres, les diplômés universitaires, etc..) ou d’employeurs (l’artisanat, les coopératives, etc.). Ces organisations catégorielles sont surtout présentes en ce qui concerne la représentation des cadres ou des PME. »
L’institut explique la dimension de la représentativité :
« La seconde dimension s’intéresse principalement à la représentativité des organisations européennes à vocation de partenaire social au sein des États Membres. Elle stipule que les organisations doivent « être composées d’organisations elles-mêmes reconnues comme faisant partie intégrante des structures des partenaires sociaux des États membres » et « être, dans la mesure du possible, représentatives dans tous les États membres ». Cette dimension est relativement explicite et ne pose de problèmes que si on la met en regard du point précédent : en effet, une organisation, tout en se déclarant à vocation interprofessionnelle (cf. supra), peut très bien se composer d’organisations nationales considérées comme partenaires sociaux au sein de leur pays, mais en même temps ne représenter qu’un nombre restreint de secteurs de l’activité économique. En outre, en fonction des différentes cultures aussi bien que des structures économiques nationales en la matière, des organisations mono- ou « oligo-sectorielles » pourront très bien dans certains cas jouer un rôle important à côté des organisations « omni-sectorielles ». C’est le cas notamment de certaines organisations d’employeurs du secteur des services (principalement du commerce), ou du secteur public. Plus généralement, le rôle croissant joué par les services dans les économies européennes, et leur représentation au sein de certains secteurs d’activités plutôt que d’autres amènent dans certains pays une fragmentation dans la représentation organisée des employeurs. Par ailleurs, il est bien entendu que dans le cadre du rapport de l'IST, ne seront examinées que les conséquences institutionnelles découlant de la représentativité reconnue, ou non reconnue, des membres affiliés à une organisation européenne. Aussi bien théoriquement qu’en regard des différentes traditions nationales en la matière, la représentativité, ou plus exactement la reconnaissance de la légitimité d’une organisation de partenaires sociaux à négocier des conventions collectives ou à participer à l’élaboration de politiques sociales, peut s’interpréter d’une multitude de manières, qui vont de la capacité de mobilisation effective de la base, à des seuils quantitatifs liés aux résultats des élections sociales, en passant par les systèmes de reconnaissance mutuelle au sens strict où aucun critère ne se trouve défini. »
L'institut de l’université de Louvain donne moins de détails sur le troisième point : les structures ou les capacités nécessaires de négociations.
De nombreuses possibilités d'interprétation seraient possibles en ce qui concerne la situation des Cadres au sein de l’organisation, la procédure de prise de décision ou l’élaboration des avis.
4.2. Structures de négociation des organisations et justification du dialogue social
Les difficultés rencontrées avec les structures et les capacités de négociations sont caractéristiques : les structures ou les capacités de négociations constituent les critères fonctionnels décisifs. En revanche, les deux critères susmentionnés d’organisation et de représentativité caractérisent (juste) le recensement du statut des organisations.
On peut en déduire que d’autres critères d’étude plus pertinents auraient été pris, si les institutions du dialogue social avaient existé depuis plus longtemps. Au cours du temps, l’objet et le but de la participation des organisations à la législation européenne auraient déjà pu en ressortir. La justification normative serait plus claire.
En ce qui concerne l’objet et le but de la participation des organisations à la procédure de définition de normes européennes et les exigences fonctionnelles que les organisations qui participent au dialogue social doivent remplir, il est plus urgent de clarifier quand les étapes de la procédure qui ont suivi la consultation ont commencé, c'est-à-dire les phases de négociations et d’accord jusqu’à l’application par le Conseil.
La manière dont la participation des organisations à la procédure de définition de normes européennes se justifie est en rapport étroit avec les autres questions sur les effets des accords des partenaires sociaux et sur les objets éventuels de tels accords.
Les objets de délibération sont déterminés d’après les conséquences juridiques prévues. Il en est de même pour les exigences envers les structures des organisations. Plus la responsabilité du droit à établir est grande, plus les structures des organisations doivent être solides.
4.3. Légitimation d’une norme
La Commission estime que la liste des organisations à consulter n’est pas significative pour savoir quelles organisations peuvent et veulent entrer en négociations.
Si les négociations des partenaires sociaux devaient toutefois s’accompagner de la mise en œuvre des négociations par la Commission et le Conseil, la question suivante soulèverait : le cas échéant, dans quelle mesure les institutions communautaires sont obligées ou prêtes à mettre en oeuvre les accords des partenaires sociaux des organisations si celles-ci ne se trouvent pas sur la liste des organisations représentatives.
La question montre qu’un rapport de force peut apparaître : ce qu’une étude procédurière, par exemple le scrutin par un comité d’élus, doit exiger pour reconnaître une légitimité juridique à la norme, peut coïncider avec les attentes face à une norme pour la considérer comme légitime et légale.
4.4.1.) Avec à l’esprit qu’un conflit peut naître au sujet de la justesse du contenu et de la justesse du protocole d'une norme issue d'un accord des partenaires sociaux, il faut retenir ce qui suit en matière d'engagement de la liste de la Commission et des critères de représentativité qui y sont cités :
D’un côté, les avantages particuliers qu’accorde une procédure pluraliste de définition de normes européennes ont été perdus par l'inclusion et la participation des organisations. La pertinence du contenu d'une négociation des partenaires sociaux repose justement sur la conception de liberté du processus de négociation par les partenaires sociaux.
Il est ainsi exact, lorsque la Commission accorde de l'importance à sa liste, non pas pour la phase de négociations à proprement parler lors de la deuxième étape du dialogue social, mais fournit d'abord la liste uniquement pour sélectionner les organisations à consulter lors de la première étape.
Ici, c’est l’affaire des partenaires sociaux pour savoir quand et pourquoi ils négocieront de quels sujets et avec qui. Les partenaires sociaux doivent également se prononcer pour savoir quel acteur va se voir reconnaître les conditions requises pour le début des négociations (structures et capacités de négociation). Cela apparaît clairement lorsque les accords conclus au niveau communautaire doivent être mis en oeuvre selon les procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux et aux Etats membres (Art. 139 alinéa 2, 1).
4.4.2.) D’un autre côté, le droit européen (Art. 139 alinéa 2, 2) offre la possibilité que les négociations des partenaires sociaux soient mises en oeuvre en impliquant la Commission et le Conseil. Cette possibilité retire les négociations des partenaires sociaux des conventions tarifaires qui, en règle générale, n'ont pas d'effets per se pour ceux qui ne sont pas dans les organisations. Si les partenaires sociaux impliqués se trouvaient dans une position dans laquelle ils auraient une influence déterminante sur la conception du droit européen secondaire, des réticences verraient le jour en matière de légitimation et de représentativité des organisations.
4.4. Principe de démocratie au niveau européen
En matière de manque de légitimation, ces réticences seraient les plus fortes si on partait d’un modèle de démocratie parlementaire au niveau européen. Les responsables d’organisations représentent des intérêts et non des citoyens. Ils sont en première ligne des membres des organisations et, au-delà de ça, peut-être responsables de leur « clientèle ». Si le modèle était une démocratie parlementaire, les organisations ne représenteraient en aucune façon les citoyens de l’Union.
Le 17 juin 1998, le Tribunal européen a émis un jugement (Affaire : T – 135/96 ; UEAPME / CONSEIL) et a décidé (Chiff. 89) que :
« La défense du principe démocratique sur lequel se base l’Union rend obligatoire, lorsque le Parlement européen ne participe pas à une procédure législative, le fait que la participation du peuple soit garantie d’une autre façon, dans ce cas par la médiation des partenaires sociaux. »
Le fait que le tribunal évoque la substituabilité du Parlement par les partenaires sociaux, ne plaide pas en faveur de leur représentativité compte tenu d’une démocratie parlementaire, mais contre la représentativité du Parlement européen.
Dans ce contexte, l’ambiguïté du terme représentativité peut légèrement décontenancer.
De plus, si la thèse de la substituabilité s’avère exacte, le fait que la Commission accorde régulièrement au Parlement la possibilité d’émettre des avis lors des procédures de mise en œuvre des accords des partenaires sociaux n’est pas très avisé. En dépit de la question de savoir si le Parlement a un droit de participation, la participation du Parlement n’a un sens, politiquement, que si la participation des partenaires sociaux et du Parlement se complète, sans se remplacer réciproquement.
La représentation à la proportionnelle résulte du fait que le Parlement européen ne peut pas donner de légitimation à un acte de la même façon que les parlements nationaux. En effet, avec la représentation à la proportionnelle, le principe fondamental du scrutin démocratique, principe d’égalité du scrutin de tous les citoyens de l’Union, est modifié de manière caractéristique
Ces réflexions montrent qu’un électorat européen inscrit n’est pas (encore) un peuple électoral. L’Union européenne continue à être une formation supranationale. Elle repose, comme le montre l’article 6 alinéa 1 du Traité instituant la Communauté européenne, sur les principes de la démocratie. Les principes de la démocratie peuvent cependant seulement marquer la structure constitutionnelle de l’Union dans ses frontières. C’est un état qui pourrait être franchi avec l'augmentation de l'intégration des Etats membres et les échanges entre les peuples d'Europe. C'est justement le dialogue social qui contribue à franchir l’ambivalence des deux principes de la collaboration intergouvernementale des Etats au Conseil et de la représentation parlementaire des citoyens de l’Union par le Parlement européen.
Pourtant, on peut retirer des dispositions des
Art. 189 (.. le Parlement n’exerce [– que –] les pouvoirs qui lui sont attribués par le Traité instituant la Communauté européenne...),
Art. 202 ( .. en vue de la réalisation des objets fixés, le Conseil dispose d’un pouvoir de décision ),
Art. 211 ( .. la Commission veille à l'application des dispositions du présent traité .. )
Art. 249 du Traité européen instituant la Communauté européenne (pour l'accomplissement de leur mission, le Parlement européen conjointement avec le Conseil, le Conseil et la Commission arrêtent des règlements et des directives, prennent des décisions et formulent des recommandations ou des avis ),
que c’est toujours le Conseil qui détient le pouvoir législatif dans le niveau actuel d’intégration de la Communauté européenne (et également pour la mise en œuvre des négociations des partenaires sociaux). Une série ininterrompue d’actes de légitimation, qui s’adressent également aux peuples des Etats membres, mène au Conseil.
4.5. Caractère juridique des accords des partenaires sociaux
A partir de ces remarques, il s’ensuit forcément que les partenaires sociaux, avec leur demande de mise en œuvre des accords des partenaires sociaux, font une proposition de législation qui ne lie pas juridiquement les institutions de la Communauté. Toutefois, compte tenu du fait que les accords conclus jusqu’à présent par la Commission et le Parlement ont toujours été appliqués sans qu’un grand nombre de corrections n’y ait été apportés, il en ressort l’importance du poids politique des propositions. L’importance des propositions repose sur des compétences très objectives dans le domaine de la politique sociale des Etats membres, domaine sensible aussi bien qu’hétérogène, que le Commission ne pourrait pas développer d’emblée. Cet ensemble de compétences justifie la mise en place de droits de participation qui vont bien au-delà du droit de consultation traditionnel. L’importance des propositions ne repose en revanche pas sur la validité juridique. Les partenaires sociaux ne définissent alors pas eux-mêmes les normes européennes, contrairement aux négociations collectives des Etats membres.
Dans le même temps, l’invalidité relative des propositions étend le champ des sujets de négociation possibles. Contrairement aux parties à conventions collectives des Etats membres, les partenaires sociaux européens ne sont pas limités aux sujets qui déterminent habituellement l'autonomie des partenaires sociaux, au contraire. D’après l’article 137 alinéa 6 du Traité instituant la Communauté européenne, les dispositions ne s’appliquent ni aux rémunérations, ni au droit d'association, ni au droit de grève, ni au droit de lock-out.
De manière générale, l’association des organisations à la procédure de définitions des normes européennes sert avant tout, d’un point de vue juridique, au fait que la Commission peut représenter son droit d’initiative dans le domaine complexe de la politique sociale avec les compétences requises.
En ce qui concerne le droit d’initiative de la Commission en tant que « gardienne des traités », il faut à nouveau souligner ce qui suit : la procédure par étape en vue d’encourager le dialogue social (articles 138 et 139 du Traité instituant la Communauté européenne) va au-delà des possibilités de participation qui sont traditionnelles dans une consultation parlementaire ou ministérielle. Cela donne aux organisations européennes des droits de participation sui generis. L’expression la plus visible en est que la Commission ne peut pas, pendant la durée de la période de négociations (au plus neuf mois), poursuivre le développement de son projet de législation.
Politiquement, la Commission peut se servir du dialogue social, étant donné que des tentatives de consensus réussies entre les partenaires sociaux, dans le cadre du dialogue social, ont sensiblement augmenté l'impact politique des propositions de directives.
Cette fonction politique du dialogue social, à savoir la contribution à la formulation du bien public, peut soit être mise en valeur, soit être sabordée par l'implication du Parlement. Pour cette raison déjà, il faudrait rester fidèle à la pratique actuelle : les prises de position du Parlement n’ont pas de force obligatoire. Dans le cas contraire, il serait porté préjudice aux droits de participation particuliers.
A partir des caractéristiques de l'accord des partenaires sociaux comme étant des propositions législatives politiquement importantes, il s’ensuit que non seulement la Commission, mais également le Conseil possèdent un droit de contrôle. Cela serait cependant aller à l’encontre de l’objectif de cette procédure si la Commission ou le Conseil, en raison de ce droit de regard, entrait dans une vérification de l’intégralité du contenu des propositions. Il est évident que des infractions, avant tout au droit primaire, vont menées, par exemple, au refus de la Commission de soumettre une proposition au Conseil.
Par ailleurs, une présomption devrait plaider en faveur de l’authenticité d’un accord des partenaires sociaux. La liste de la Commission reprenant les organisations représentatives n’a aucune signification immédiate pour l’accès au dialogue social. Sa nature de procédure pluraliste et ouverte ne serait pas satisfaite. Son effet indirect réside cependant dans le fait que les accords des organisations, dont la représentativité n’a pas encore été éclaircie, devraient se soumettre, pour cette raison, à un contrôle du contenu par les institutions de la Communauté, compte tenu de leur responsabilité politique pour la définition des normes européennes.
Les acteurs du dialogue social ne forment ainsi pas un cercle fermé. D’un autre côté, tout sera quand même mis en œuvre pour empêcher qu’un assemblage hétéroclite, confus et paralysant ne résulte en des conflits de statuts pour la représentativité des organisations.
Si les nouvelles organisations arrivent à amener les acteurs en place à des accords de partenaires sociaux, qui passent encore par la Commission et le Conseil pour l’application, ce succès apportera alors la preuve des structures et des capacités de négociations requises. Par ce résultat, le réengagement envers la société et la connexité est offerte avec les « véritables » parties à une convention collective. Sinon, les rapports de représentativité auraient la caractéristique des procédures d’autorisation souveraines, une évolution vers laquelle la Commission n’a également aucun intérêt. Une évolution de ce type serait très préoccupante d’un point de vue du néocorporatisme.
4.6. Arrangement tripartite
Il faut tout de même garder à l’esprit que le dialogue social revient au même qu’un arrangement tripartite des principaux acteurs qui s’étaient d’ailleurs engagés d’œuvrer pour préserver, voire accroître son champ d’implication et d’influence.
La mise en place du dialogue social signifiait pour la Commission la possibilité de reprendre la politique de l’emploi et la politique sociale. En outre, selon elle, le dialogue social présente la possibilité de s’émanciper du Conseil européen. Grâce à son droit de regard sur l'ordre du jour, la Commission dispose d'un côté de suffisamment d'influence sur les sujets et, dans une certaine mesure, également sur la poursuite du dialogue concret pour certaines « politiques » en particulier. Elle peut cependant d’un autre côté se référer à la représentativité des organisations participantes et, par conséquent, à la représentativité de l’issue des négociations au Conseil européen lorsque les procédures de consultation ou de négociations entre les partenaires sociaux ont réussi. Le concept de représentativité est ainsi positivement corrélé au principe de démocratie ; il résulte, avant tout, d’une force d’opposition contre le mécanisme de négociation intergouvernemental au niveau du Conseil de l’Europe. Cela conduit à un concept différent de corporatisme pluraliste qui n’est pas sans attrait pour les organisations participantes. En effet, cela montre que les négociations des directives des partenaires sociaux sont la plupart du temps adoptées par le Conseil européen sans aucun changement ou seulement très peu.
5. Evaluation
Globalement, les chances de développement du dialogue social devraient être limitées. Les expériences précédentes ont montré que les perspectives de succès pour le dialogue social pourraient au mieux être assurées pour les questions de dispositions réglementaires qui sont très spécifiques et présentent un intérêt transnational. Les questions centrales de politique de l'emploi et de politique sociale (contribution et conflit du travail) restent exclues. Dans le meilleur des cas, les structures des organisations pourraient prendre une telle importance qu’un système de négociations collectives se formerait au niveau européen à long terme. Mais il manque pour l’instant l’homogénéité nécessaire au sein des organisations. C’est pourquoi, jusqu’à nouvel ordre, l’« Euro-Lobbying » pourrait se révéler indispensable du point de vue des organisations. Ce n’est pas ainsi que les organisations nationales perdent de l’influence en faveur des confédérations européennes. Au contraire, ils s’imaginent que leur champ d’action va devenir d’autant plus complexe, qu’il y a un nombre plus élevé d’interlocuteurs, que la dimension transnationale est également impliquée dans le réseau, et c’est pourquoi des contrecoups en découlent naturellement vis-à-vis de leurs intérêts propres.
II. Le rôle de la Confédération Européenne des Cadres (CEC)
En 1951 a été créée la Confédération Internationale des Cadres (CIC) puis, en 1989, la Confédération Européenne des Cadres (CEC). Les organisations de cadres d’Italie et de France ont contribué à cette création aux côtés de la ULA.
La CEC dispose actuellement d’organisations affiliées à travers l’ensemble de l’Union européenne, excepté les Pays-Bas et l’Irlande. Il est vrai qu’aucune organisation de cadres importante n’existe en Irlande.
En dépit de la diversité des membres de chaque organisation affiliée, la collaboration au sein de la CEC a eu des résultats remarquables en ce qui concerne la représentation institutionnalisée des cadres, ce particulièrement au cours de ces dernières années. Les syndicats professionnels internationaux font également partie des organisations affiliées à la CEC même s’ils sont très différents au niveau de leur représentativité et de leur constitution.
L’influence de la CEC au niveau social et politique repose essentiellement sur le fait qu’elle est reconnue en tant que partenaire social représentatif. Grâce à cette reconnaissance, elle est consultée par la Commission européenne sur les questions de droit social et de législation du travail, avant que les directives correspondantes ne soient édictées.
Contrairement à l’UEAPME, la CEC a entamé des discussions avec la CES (Confédération européenne des syndicats). Un grand nombre de contacts informels a finalement aboutit en juillet 1999 à un accord entre la CEC et l’organisation des cadres EUROCADRES, qui avait été créée en 1993 par la CES pour faire concurrence à la CEC. Cet accord préconise la collaboration et le scrutin pour tous les sujets qui impliquent les cadres.
En contrepartie, la CEC obtient un accès à toutes les informations et à toutes les discussions importantes concernant le dialogue social. Il reste à voir comment la collaboration avec la CES va se poursuivre. Mais aujourd’hui déjà, on peut noter une nette revalorisation de la CEC et une meilleure intégration auprès de la Commission. Mais c’est l’accueil officiel en automne 2000 par le président du Conseil européen alors en fonction, le président de la République française Jacques Chirac, qui a couronné ce nouveau rôle de la CEC en tant que partenaire social de premier ordre.
Les organisations affiliées à la CEC sont les suivantes :
a) Confédérations nationales
Cet aperçu présente les confédérations nationales des Etats membres de l’Union européenne et qui sont membres de la CEC. Les informations regroupent essentiellement des renseignements propres aux confédérations. On peut par conséquent observer des différences dans les détails de la présentation.
Belgique
Nom : Confédération Nationale des Cadres (CNC) ;
Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel (NCK)
Président : Erwin Boynaems
Membres : cadres issus de l’ensemble de l’industrie privée ainsi que des organisations de cadres dans les domaines de la chimie, des moyens de transport, des entreprises de fourniture d’électricité, de la science et de la recherche ainsi que des universités.
La CNC est structurée en syndicats professionnels par région (géographiquement) et par secteur.
Objectifs : La CNC/NCK est organisée en « syndicat » national et offre assistance et protection des intérêts des cadres et des professionnels spécialisés. Depuis le début, la NC/NCK est une organisation qui n’a aucune couleur politique, philosophique ou religieuse et dont le seul objectif est de se charger des intérêts des cadres d’un point de vue économique, social ou sanitaire.
Service : La CNC/NCK propose à ses membres des informations détaillées dans les domaines politique, social et financier. Ceux-ci bénéficient même d'une assistance juridique gratuite en cas de conflits avec leurs employeurs.
Danemark
Nom : Lederne, Ledernes Hovedorganisation, LH
(Organisation pour les cadres et les dirigeants du Danemark)
Président : Torkill Ostergaard
Membres : tous les secteurs de l’industrie danoise, particulièrement l’industrie privée, mais on compte également des membres du secteur public. Les membres sont des directeurs et des cadres supérieurs à tous les niveaux de l’entreprise.
Objectifs : Lederne est une organisation indépendante, sans couleur politique qui regroupe tous les secteurs de l’industrie mais principalement l’industrie privée. LH est active dans tous les domaines de la vie publique et protège les intérêts légaux et juridiques de ses membres face au gouvernement, au parlement et à d’autres représentants d’intérêts. Dans cette fonction, LH est représentée dans de nombreux comités relatifs marché du travail et possède de l’influence sur les initiatives prises dans ce domaine.
Service : Lederne propose, entre autre, les services suivants à ces membres : assistance juridique pour les négociations, les questions de santé et de sécurité, les relations internationales ainsi que dans le travail. La formation fait l’objet d’une grande attention.
Les différents aspects de la gestion d’entreprise font régulièrement l’objet de conférences. L’assurance-chômage et l’assurance-retraite font partie des principaux services.
Conventions collectives : Lederne représente une partie des 31 conventions collectives, sur la base desquelles la convention collective principale avec l’organisation patronale danoise est négociée. Le contrat-cadre traite de façon détaillée tous les aspects du statut des cadres. Les salaires sont négociés sur une base individuelle.
Allemagne
Nom : Deutscher Führungskräfteverband (ULA)
(Organisation des cadres allemands)
Président : Manfred Göbels.
Membres : cadres du secteur privé, c’est à dire les cadres supérieurs et les cadres hors conventions tarifaires, dans la mesure où ils se chargent de fonctions dirigeantes ou où ils assurent la formation à ces postes de la jeune génération (par exemple enseignement supérieur). Les quatre organisations suivantes, ainsi qu’une coopérative, font parties de l’Organisation des cadres allemands ULA (les personnes physiques ne peuvent que devenir membres des organisations affiliées) :
Organisations rattachées :
VAA
Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie e.V.
(Association des diplômés universitaires et des cadres supérieurs de l’industrie chimique)
Dr. Thomas Fischer (Président)
VAF
Verband Angestellter Führungskräfte e.V.
(Association des cadres supérieurs)
Hans- Peter Basel (Président)
VDF
Verband der Führungskräfte e. V.
(Association des cadres pour le secteur minier, l’énergie et la protection de l’environnement)
Alfred Würzinger (Président)
VDL
VDL-Bundesverband
(Fédération des professions liées à l’agriculture, l’alimentation et l’environnement)
Werner Sihorsch (Président)
VGA
Bundesverband der Assekuranz-führungskräfte e.V.
(Association fédérale des cadres assureurs)
Horst Peil (Président),
Objectifs de l’Organisation des cadres allemands : l’Organisation des cadres allemands est une organisation qui assure la représentation de tous les cadres de l’économie allemande. Elle a pour objectif de représenter les intérêts politiques, juridiques, économiques et sociaux des cadres. Les organisations affiliées utilisent alors en partie les conventions collectives. La VAA conclut une convention collective pour le personnel technique et scientifique de la chimie ainsi qu’une convention tarifaire pour les débutants.
D’après la loi sur les comités de porte-parole de 1988, les comités de porte-parole sont les représentants des cadres supérieurs. Ils sont conseillés et pris en charge par les associations de la ULA. La ULA est politiquement indépendante et de confession neutre.
Publications : informations ULA, communiqués de presse ULA, ULA sans détour, cahiers de ULA
France
Nom : Confédération Francaise de l’Encadrement, CFE-CGC
Président : Jean-Luc Cazettes
Objectifs : la CFE-CGC est un des cinq syndicats français reconnus. Elle est reconnue officiellement comme une des principales organisations représentatives des travailleurs français et elle possède le nombre le plus élevé de cadres. L’organisation est indépendante et n’a aucune couleur politique. Ses membres sont des cadres issus de toutes les professions : industrie, commerce, services, agriculture, administration, entreprises publiques et privées. La CFE-CGC défend ses inétrêts économiques et sociaux dans toutes les organisations publiques ainsi que lors de toutes les négociations formelles et informelles avec la direction et les salariés. La CFE-CGC est également associée à la direction et à l’administration du système social de la sécurité sociale, aux organismes de retraite, à l’assistance aux chômeurs et à la formation. Le vice-président de la CFE-CGC, Claude Cambus, est membre du Comité économique et social européen et secrétaire général de la CEC.
Service : la CFE-CGC avec ses associations, ses syndicats et ses fédérations propose à ses adhérents des assistances générales et individualisées dans le monde du travail pour la protection sociale et le maintien du pouvoir d’achat. La CFE-CGC tente de continuer à développer notre société de façon constructive et responsabilisée. Elle dispose de son propre centre de formation.
Conventions collectives : la CFE-CGC négocie sur une base interprofessionnelle, c’est à dire à tous les niveaux professionnels. Grâce à ces négociations menées par les syndicats et les organisations, les normes des directeurs français sont homogènes dans tous les secteurs.
Publications : « La lettre confédérale », « Encadrement magazine ».
Italie
L’Italie présente la particularité de posséder des structures différentes pour les cadres dirigeants et pour les cadres hors convention tarifaire. La CIDA représente les intérêts des cadres dirigeants. Depuis 1996, deux organisations de cadres hors convention tarifaire appartiennent à la CEC.
a) Cadres supérieurs
Nom : Confederazione Italiana dei Dirigenti di Azienda (CIDA)
Président : Giorgio Rembado
Associations régionales et provinciales : les organisations régionales de la CIDA ont été créées pour coordonner les activités des organisations ou délégations provinciales et représenter les cadres aux niveaux régional et provincial.
Représentation : grâce à ses organisations nationales et à ses syndicats affiliés, la CIDA est la seule organisation syndicale en Italie à être reconnue comme représentante des cadres supérieurs aussi bien par les organisations d’employeurs que par l’administration publique.
Organisations affiliées : la CIDA réunit les organisations de six secteurs d’activité (industrie, commerce et artisanat, agriculture, crédit, assurances, administration publique). Chaque branche est totalement autonome et négocie ses propres conventions collectives.
b) Cadres
Nom : Confederazione Unitaria dei Quadri (CUQ)
Président : Carlo Capellaro
Objectifs : représentation des intérêts des cadres moyens, d’après la loi italienne 190/85.
Membres : cadres moyens
Publications : la revue des membres
Nom : Unionquadri
Président : Dr. Corrado Rossito
Membres : cadres moyens sous les Dirigenti, les Quadri
Publication: la revue de l’association L’UNIONQUADRI (mensuel)
Luxembourg
Nom : Fédération des Employés Privés-Fédération Indépendente des Travailleurs et Cadres,
FEP-FIT et Cadres
Président : N.N.
Structure : la FEP-FIT est composée aussi bien de sections locales et régionales que de syndicats professionnels.
Objectifs : la FEP-FIT est seule à représenter les cadres de l’industrie privée. Elle est politiquement indépendante.
La FEP-FIT est représentée dans de nombreux secteurs, tels que l’industrie, l’agriculture, le commerce et les services mais également dans tous les comités sociaux et économiques publics et prend activement part à toutes les questions sociales.
La FEP-FIT est également représentée au Conseil social (Social Council) et à l’Association nationale pour l’investissement (National Society for Investment). Au niveau européen, la FEP-FIT est membre du Comité économique et social européen et collabore avec l’OIT (Organisation internationale du travail).
Service : la FEP-FIT négocie les accords collectifs et individuels et offre une assistance juridique et sociale à ses membres.
Conventions collectives : la FEP-FIT a conclut de nombreuses conventions collectives pour les salariés du secteur privé et se défend contre une uniformisation des salaires pour les cadres.
Portugal
Nom : Federação Nacional de Sindicatos de Quadros,
FENSIQ
Président : João de Deus Gomes Pires
Objectifs : défense des droits par vote libre du syndicat selon les clauses de l’OIT. Suppression des injustices économiques et sociale. Défense des droits des cadres supérieurs sur une base démocratique.
Solidarité de tous les cadres supérieurs. Défense des intérêts propres à tous les cadres portugais.
Principes : Organisation démocratique selon les principes de l’OIT.
Totale indépendance face au patronat, à l’Etat, aux partis politiques et aux organisations religieuses.
Grèce
Nom : EASE (Association of Chief Executive Officers)
Président : Mike Pagidas
Membres : cadres supérieurs ; chefs d’entreprise
Publications : différentes études sur le management
Espagne
Nom : Confederación de Cuadros, CC
Président : Jose Damian Alcantud Cayuela
Membres : la Confédération des cadres est une organisation sans classe, progressiste, indépendante, solidaire et décentralisée, qui a pour principe la défense des intérêts des cadres, qu’ils soient de formation universitaire ou qu’ils occupent une fonction dirigeante dans le secteur technique, légal, financier, commercial ou administratif, aussi bien dans les entreprises publiques que dans le secteur privé.
Objectifs : création d’une société responsabilisée. Collaboration pour la mise en place d’un monde moderne.
Service : assistance juridique pour l’assurance et la retraite. Organisation de voyages et de vacances, formation, congrès et séminaires aux thèmes attrayants.
Publications : journaux et revues professionnels.
« Cuadros », la revue de la CC
« El Profesional » pour les banques et les caisses d’épargne ; « El Candil » pour l’industrie minière.
Grande-Bretagne
The Managerial and Professional Staffs Association, MPA
Président : Michael Murdock
Objectifs : MPA est une organisation indépendante et politiquement neutre et représente les cadres et les cadres supérieurs qui travaillent dans les domaines de la formation, de la santé, de la banque, de l’industrie et de l’administration communale. La MPA est reconnue par le gouvernement et est consultée pour tous les sujets qui concernent la relation patronat-salariés ou, de manière plus générale, qui sont de nature économique ou sociale. La MPA nomme des représentants pour les collectivités de droit public suivantes :
Industrial Tribunals (tribunal de prud’hommes), administrations sanitaires, Advisory Conciliation and Arbitration Services (ACAS) – (organe de conseil et de conciliation en cas de conflit du travail). Commission pour l’égalité des chances, Commission pour la santé et la sécurité, Comité consultatif pour l’emploi des femmes. La MPA est représentée au Comité économique et social européen et est totalement intégrée dans le dialogue sur la législation et la politique européennes.
Service : prise en charge par les organisations affiliées et dans des domaines aussi variés que les négociations de conventions collectives, la représentation des personnes physiques, les conseils financiers et juridiques, etc.
Autriche
WdF, Wirtschaftsforum der Führungskräfte
(Forum économique pour les cadres)
Präsident: Paul Jankowitsch
Objectifs : la mission principale du Forum économique est de représenter les fonctions et les demandes des cadres face aux politiciens, aux médias ou encore à l’économie. Le WDF se préoccupe de thèmes tels que l’internationalisation (Europe de l’Est et de l’Ouest), les vieux travailleurs salariés et le chômage, la politique sociale, les cadres supérieurs/ affiliation obligatoire, les revenus des cadres ou encore la politique sociale. Cette organisation va encore plus loin en jouant un rôle de pionnier pour des thèmes d’avenir impliquant la gestion, tels que Fuzzy-Logic, la gestion totale de la qualité, la reconfiguration des processus, la globalisation, le leadership, le rôle des cadres dans le futur monde du travail, etc. En plus de ces missions, le WDF propose à ses membres un grand nombre d’informations et de manifestations sur des missions liées à la gestion.
Membres : cadres supérieurs et moyens (le forum ne compte que très peu de cadres moyens)
Publication : La revue « WDF Magazin »
Suède
LEDARNA
Président : B. Bergman
Objectifs : représentation des intérêts professionnels du personnel spécialisé et des cadres, avec une priorité nette pour les cadres
Membres: les cadres et les cadres moyens
Publication : le magazine de Ledarna
Norvège
LEDERNE
Président : Jan Olav Brekke
Objectifs : NALF est un syndicat de cadres indépendant et politiquement neutre.
Membres : cadres (leaders) issus de tous les domaines de l’industrie en Norvège ; les domaines de l’offshore et de l’huile minérale comptent de nombreux membres.
Slovénie
MAS Managers Association of Slovenia
(Organisation des cadres de Slovénie)
Président : Bruno Korelic
Secrétaire général : Dr. Tone Krasovec
Objectifs : il s’agit d’une organisation non-étatique, bénévole et politiquement neutre qui représente les cadres slovènes. Ses objectifs sont les suivants : la défense des intérêts des membres, l’évolution de la profession des cadres, la communication entre les cadres et le développement de contacts mutuels visant à améliorer le monde du travail. La formation, la formation continue et l’échange d’expériences entre les cadres doivent être encouragés à travers la coopération avec d’autres organisations.
Membres : cadres supérieurs et partiellement également des quelques chefs d’entreprises slovènes.
Organisations qui coopèrent avec la CEC :
Pologne
Stowarzyszenie Menedzerow w Polsce
(Organisation des cadres de Pologne)
Président : Krzysztof Baranowski
Hongrie
Nom : Menedzserek Orszagos Szövetsége
(Organisation nationale des cadres)
Contact : Josef Menyart (membre de la présidence)
Objectifs : cette organisation représente les intérêts professionnels des cadres moyens et encourage leurs demandes par l’information et l’échange professionnels. L’organisation représente les cadres moyens auprès des institutions publiques et de la Chambre du commerce et de l’industrie. Elle propose un perfectionnement professionnel pour les cadres et offre protection et assistance juridique.
Membres : cadres supérieurs (senior managers)
Les partenaires sociaux de la CEC
du côté du patronat :
UNICE
Union des Confédérations de l’Industrie et des
Employers d’Europe
Union of Industrial and Employers’ Confederations
of Europe
Président : Dr. Jürgen Strube
CEEP Centre européen de l’entreprise publique
Président : Robert Villeneuve
UEAPME Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises
Secrétaire général : Hans Werner Müller
(Président)
du côté des salariés :
CES – Confédération européenne des syndicats
ETUC European Trade Union Congress
Président : Fritz Verzetnitsch
La Confédération européenne des syndicats (CES) existe depuis 1973. Soixante-deux confédérations syndicales nationales issues de 28 pays et regroupant 57 millions d’adhérents en sont membres.
L’influence politique sur les comités européens ainsi que l’intégration des économies de l’est de l’Europe dans la politique économique européenne représentent, en plus de sa mission de coordination, les principales missions de la CES.
La CES insiste sur le fait qu’il faut plus tenir compte de la politique sociale et économique en Europe.
Membre allemand : DGB
La CES a été créée en 1992 une organisation qui représente les Cadres, EUROCADRES.
Président : Michel Rousselot
FIET Fédération Internationale des Employés, Techniciens et Cadres
International Federation of Commercial, clerical, professional and technical employees.
La Fédération Internationale des Employés, Techniciens et Cadres (FIET), créée en 1904, représente plus de 11 millions de salariés issus de 400 syndicats dans 120 pays.
LA FIET possède des bureaux à Genève, Bruxelles, San José (Costa Rica), Singapour et Harare (Zimbabwe). Il existe d’autres catégories professionnelles telles que des comités spéciaux pour le personnel spécialisé et les cadres, les femmes actives et les jeunes travailleurs.
La FIET formule ses exigences politico-syndicales de la façon suivante : « Le danger réside dans le fait que les structures éprouvées pour les négociations collectives, la résolution des conflits et le dialogue social vont être contournées. Dans le pire des cas, les nouvelles stratégies de gestion visent à détruire les syndicats et à rendre litigieux le droit à la représentation collective des intérêts des salariés. Pour la FIET, la collaboration syndicale est plus nécessaire que jamais. »
Membres allemands : DGB et DAG
CESI
Confédération Européenne des Syndicats indépendants
European Confederation of Independent
European Trade Unions
Secrétaire général : Bernd Rupp (D)
Membres allemands : DBB, CGB, Marburger Bund
Les organes de la CEC
Composition du bureau :
Président (élu)
Secrétaire général (élu)
(également représentant du Président)
Trésorier (élu)
Secrétaire général adjoint (élu)
Un Vice-président par pays membre (nommé)
2 Vice-présidents pour tous les syndicats professionnels (nommés)
Comité directeur (environ 50 membres)
Siège au moins une fois par an
Membres : les organisations affiliées selon les effectifs
(jusqu’à 40 % des sièges), les syndicats professionnels selon les effectifs
Assemblée générale (environ 200 membres)
Siège environ tous les 3 ans,
Membres : les organisations affiliées nationales selon les effectifs
(jusqu’à 40 % des sièges), les syndicats professionnels selon les effectifs
III. Le dialogue social au niveau sectoriel
Le dialogue social sectoriel consiste en des tentatives au niveau européen depuis longtemps. Des commissions paritaires, groupes informels ou encore les comités d’entreprise européens déjà existants ont fait des efforts transfrontaliers de concertations. Ils n’ont cependant souvent obtenu aucun résultat concret. A la suite de ces efforts, une discussion avec tous les partenaires concernés a été entamée en 1996 qui a consisté en une consultation détaillée par la Commission dans le cadre de sa Communication sur Le développement du dialogue social au niveau communautaire (1).
1. Premier pas vers une nouvelle organisation - 1998
La communication de la Commission de 1998, Adaptation et promotion du dialogue social au niveau communautaire (2) a mis en place les bases d’une nouvelle organisation du dialogue sectoriel. Le document énonce les dispositions concrètes pour la création, la représentativité et les modalités de fonctionnement des nouveaux comités sectoriels qui vont jouer un rôle central en matière de consultation, d’initiatives communes et de négociations.
2. Principal sujet de l’agenda pour la politique sociale
Dans le cadre de la mise en œuvre de la Stratégie de Lisbonne, la Commission a souligné l’importance d’encourager la qualité des relations entre les partenaires sociaux. Ce point constitue un des sujets principaux de l’agenda pour la politique sociale (3) que la Commission a proposé en 2000. Les objectifs étaient les suivants :
• consultation des partenaires sociaux au niveau européen dans le but de mettre au jour les sujets d’intérêts commun