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Affiliée à la Confédération Européenne des Cadres (CEC)

19^ème Assemblée Générale

de la FECCIA

12 et 13 mars 2004

à Barcelone

Le dialogue social

au niveau Européen

Le dialogue social au niveau communautaire

Le dialogue social est réglementé par les articles 138 et 139 du traité instituant la Communauté européenne. La Commission européenne a par conséquent le devoir de promouvoir la consultation des partenaires sociaux.

Le dialogue social offre davantage aux partenaires sociaux en matière de consultation. Si les partenaires sociaux le souhaitent, ils peuvent orienter dans certaines limites la législation européenne dans des domaines politiques précis. En effet, les règles du dialogue social prévoient que les accords conventionnels des partenaires sociaux, si ceux-ci le demandent auprès de la Commission, doivent être appliqués par décision du Conseil européen.

Le dialogue social constitue ainsi un instrument très utile pour réglementer les relations professionnelles au sein de l’Europe. Jusqu’à aujourd’hui, le dialogue social n’a cependant pas encore comblé toutes les attentes [voir les directives sur le congé parental (96/34/CE), le travail à temps partiel (97/81/CE) et le travail à durée déterminée (99/70/CE)]. Les employeurs n’ont montré aucune bonne volonté pour ouvrir des négociations concernant l’information et la consultation des salariés dans des domaines tels que le harcèlement sexuel. Les négociations sur le travail temporaire ont échoué. L’échec de la tentative de conciliation des partenaires sociaux a occasionné des propositions de la part de la Commission.  

Le débat public continuera à être plutôt dominé par des sujets concernant le marché intérieur. La politique sociale européenne continue à ne susciter que peu d’intérêt, même si elle est, d’une certaine façon, modifiable par les personnes concernées.

I.   Le dialogue social en général

1.  Ruptures dans la politique sociale européenne

Leur signification n’a jamais cessé d’augmenter. Veuillez trouver ci-dessous un récapitulatif des ruptures essentielles dans la politique sociale européenne au cours de ces dernières années.

1985 Livre blanc de la Commission européenne pour l’achèvement du marché intérieur

1987    Acte unique européen

1989 Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des salariés

1991    Traité de Maastricht (accord sur la politique sociale)

1997 Traité d’Amsterdam (Intégration de l’accord sur la politique sociale)

1999    Union économique et monétaire

2001    Convention sur la charte des droits fondamentaux

2003    Convention sur l’avenir de l’Europe (Constitution européenne)

1.1.  Développement du dialogue social

L’intensité et l’engagement du dialogue social ont surtout augmenté au cours des trois dernières décennies.

1.2.  Les débuts : du traité CEE au Comité permanent de l’emploi

Dans le premier traité de la Communauté européenne économique, le traité CEE de 1957, 12 articles sur 248 (art. 117-128) étaient consacrés à la politique sociale. Aux débuts de la CEE, la Commission et le Conseil avaient des conceptions opposées en matière de politique sociale. Le Conseil considérait la politique sociale comme étant l’affaire des Etats membres. La Commission possédait un point de vue opposé. Le conflit s’est envenimé. De 1964 à 1966, le Conseil n’a pas siégé une seule fois pour l’attribution du poste de ministre du travail et des affaires sociales. C’est seulement lors du sommet européen de La Haye en 1969 que le Conseil a reconnu la politique sociale européenne. A la demande des organisations d’employeurs et de travailleurs, le Conseil a adopté le 14 décembre 1970 (Journal officiel L 1970 273/25) la mise en place d’un Comité permanent de l’emploi. Ce sont les partenaires sociaux, la Commission et les représentants des gouvernements des pays membres qui ont pris part à ce Comité. Aucune véritable importance n’a cependant été accordée à ces consultations.

Pendant les années 70 et jusque dans les années 80, l’intégration sociale à un niveau européen avait une importance toute relative par rapport au développement du marché intérieur. A cela s’ajoutent des conflits souvent motivés par l’idéologie qui ont fait obstacle à des projets communs.

1.3.  Dialogue social informel de Val Duchesse

En 1985, Jacques Delors, alors président de la Commission, a repris l’initiative et un premier dialogue social a pu être engagé sur des bases saines à un niveau économique global. Le résultat de ces consultations s’est limité à des avis communs sur des thèmes qui avaient été proposés par la Commission (introduction de nouvelles technologies, capacité d’adaptation du marché de l’emploi, accès à la formation professionnelle). Ces avis ne constituaient pas un engagement. Ils n’avaient pas beaucoup d’effet et leur signification était plutôt symbolique.

Les organisations d’employeurs avaient intérêt à ne pas renforcer le dialogue social. Afin de conserver leur influence à l’échelle nationale en tant que lobbyistes, les organisations affiliées nationales ont refusé l’instauration de la politique sociale comme thème important de la politique européenne.

1.4.  L’accord sur la politique sociale

L’attitude a changé préalablement à la conclusion de l’accord sur la politique sociale (1991) qui, avec le traité d’Amsterdam (1997), a finalement complètement été intégré dans le droit des traités de droit primaire.

L’UNICE (Union des industries de la communauté européenne) cherchait alors à anticiper les changements du Traité instituant la Communauté européenne. S’il se profilait déjà que la politique sociale obtiendrait, dans le cadre du traité européen, une plus grande importance, l’UNICE a préféré un dialogue social de législation sociale plus efficace, qui serait uniquement mené par les institutions de la Communauté européenne, et particulièrement par la Commission européenne et le Conseil européen. De son côté, la CES (Confédération européenne des syndicats) espérait un renforcement de l’autonomie des partenaires sociaux, voire l’entrée dans de véritables négociations collectives. Alors que les intérêts se sont partiellement rejoints sur ce sujet, il a été possible d’élaborer une proposition commune pour modifier ce qui était alors l’article 118 du traité CEE. Cette proposition a constitué la base de l’accord sur la politique sociale et représente ainsi finalement le point de départ de ce qui est actuellement l’article 137 du traité instituant la Communauté européenne.   

2.  Le chapitre sur la politique sociale dans le traité instituant la Communauté européenne

L’article 137 du traité instituant la Communauté européenne se trouve dans le titre XI de ce traité. Ce titre s’intitule : politique sociale, éducation, formation professionnelle et jeunesse.

Le titre commence par les dispositions sociales et les objectifs visés par l’article 136 du traité instituant la Communauté européenne. Par conséquent, la Communauté et les Etats membres poursuivent les objectifs suivants :

• la promotion de l’emploi,
• l’amélioration des conditions de vie et de travail,
• l’amélioration de la protection sociale,
• le dialogue social,
• le développement du potentiel de main d’oeuvre compte tenu d’un niveau de l’emploi durablement élevé,
• et la lutte contre les exclusions. 

L’article 137 renoue avec ces positions et crée une compétence de l’Union européenne pour qu’elle devienne également active dans la politique sociale et la politique de l’emploi.

Il distingue les sujets pour lesquels le Conseil européen peut trancher avec une majorité simple des sujets pour lesquels une décision à l’unanimité doit être prise par le Conseil européen.

Les limites de compétences de l’Union découlent de l’article 137 alinéa 6 du traité instituant la Communauté européenne : l’article 137 ne s’applique ni aux rémunérations, ni au droit d’association, ni au droit de grève ni au droit de lock-out.

En revanche, la disposition réglementaire sur le milieu de travail, les conditions de travail, l’information et la consultation des salariés, l’intégration professionnelle et l'égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur le marché du travail et le traitement dans le travail peut être adoptée à la majorité simple (art. 137 alinéas 1 et 2 du Traité instituant la Communauté européenne).

L’unanimité est requise dans la mesure où il s’agit entre autre de questions sur la sécurité sociale et la protection sociale du salarié, la protection du salarié en cas de résiliation du contrat de travail, la représentation et la défense collective des intérêts des salariés et des employeurs, y compris la cogestion, sous réserve du paragraphe 6, ou les contributions financières visant la promotion de l'emploi et la création d'emplois.

Les articles 138 et 139 du traité instituant la Communauté européenne, qui réglementent le dialogue social, se réfèrent aux sujets politiques abordés par l’UE.

Si la commission veut faire usage de son droit d’initiative pour la mise en oeuvre d’un projet de politique sociale, elle consulte les partenaires sociaux en deux étapes avant de prendre une initiative. Lors de la première étape, elle adresse les questions aux partenaires sociaux dans l’optique d’une mesure. A la seconde étape, elle consulte les partenaires sociaux au sujet d’une proposition au contenu déjà précis, accepte leurs points de vue et leurs recommandations. A ce niveau, il peut également arriver que les partenaires sociaux annoncent à la Commission qu’ils veulent s’engager vers leurs propres propositions, conformément à l’article 139 alinéa 1 du traité.

L’article 139 alinéa 1 du traité instituant la Communauté européenne stipule que le dialogue peut conduire à la mise en place des relations conventionnelles. D’après l’article 139 du traité européen, ces accords peuvent en principe être mis en oeuvre de deux façons dans le cadre des pratiques et procédures de Etats membres.

D’un côté, les partenaires sociaux peuvent voter au niveau européen une procédure. Leur rôle se limite alors à la mise au point de l’ordre du jour.

D’un autre côté, les partenaires sociaux peuvent faire une proposition, en tant que parties signataires, que le Conseil, sur recommendation de la Commission, adopte (c'est-à-dire la plupart du temps la publication d’une directive).

Graphique : déroulement du dialogue social

                   Voie de négociation                                                                      Voie de consultation

En Allemagne, depuis les années 80, l’évolution des relations industrielles a simultanément présenté une tendance à l’internationalisation. L’institutionnalisation du dialogue social doit ainsi être évalué au niveau européen.

3.  Acteurs

Les partenaires sociaux ainsi que la Commission et le Conseil des ministres constituent les acteurs corporatifs de la politique sociale au niveau européen. Le Parlement européen ou la Cour de justice européenne ont moins d’importance (exemple : procédure de la reconnaissance de la représentativité de l’UAPME).

Si on considère les acteurs d’un point de vue général, les coalitions européennes de confédérations nationales d’employeurs et de travailleurs font partie des partenaires sociaux. Ici, on peut encore distinguer les organisations professionnelles des organisations  interprofessionnelles.

L’Union des Industries de la Communauté Européenne (UNICE) est la plus grande confédération intersectorielle représentant les employeurs. Le Centre Européen de l´Entreprise Publique (CEEP) est également intersectoriel, dans la mesure où des entreprises publiques s’y sont associées. Il n’y a pas si longtemps, l’Union Européenne de l’Artisan et des petites et moyennes entreprise (UEAPME) a été reconnu comme partenaire social non-sectoriel.

Du côté des salariés, il faut citer en premier lieu la Confédération européenne des syndicats (CES). Contrairement à l’UNICE, les membres de la CES peuvent être des organisations sectorielles. Il existe actuellement 27 comités de dialogue social, qui ont pour mission de se charger des intérêts de branches transfrontalières et spécifiques au secteur des Fédérations nationale et de leurs membres. A cela s’ajoutent EUROCADRES et la Confédération Européenne des Cadres (CEC). La Confédération Européenne des Syndicats Indépendants (CESI) n’a pas été reconnue à ce jour comme partenaire social.

4.  Représentativité des acteurs et problèmes de légitimation

L’aperçu des acteurs du dialogue social attire l’attention sur un problème central relatif au dialogue social : celui-ci pourra seulement être respecté si la représentativité en revient aux participants. Ses résultats doivent être acceptés comme étant justes. Si on part du principe de démocratie, le dialogue social se voit en permanence exposé à la critique : les institutions de l’Union, et avant tout la législation, révéleraient trop l’influence des syndicats européens. Il faut plutôt se pencher sur le problème d’éventuels manques de légitimation.

En même temps, certaines questions se posent : quelles organisations doivent prendre part au dialogue social ; quels effets doivent avoir les accords des partenaires sociaux ; de quels thèmes peuvent s’occuper les partenaires sociaux ; jusqu’à quel point la Commission et le Conseil vont-ils avoir un pouvoir de contrôle ; jusqu’à quel point le Parlement européen va participer au dialogue social ?

4.1.  Critères de participation de la Commission pour la procédure de consultation

La Commission possède une liste de grande importance en ce qui concerne l’éventualité d’une participation au dialogue social. Cette liste recense les organisations que la Commission consulte pour les propositions législatives.

Lors d’une communication en 1993, la Commission européenne avait fixé trois critères pour l’accès des organisations de partenaires sociaux à la procédure de consultation mise en place par l’accord sur la politique sociale. Par conséquent, les organisations devaient :

« (1) être interprofessionnelles, sectorielles ou catégorielles et disposer d’une structure au niveau européen ;

 (2) être composées d’organisations elles-mêmes reconnues comme faisant partie intégrante des structures des partenaires sociaux des Etats membres, être capables de négocier et être, dans la mesure du possible, représentatives dans tous les Etats membres ;

 (3) pouvoir disposer des structures appropriées pour pouvoir participer de manière efficace à la procédure de consultation. »

C’est la Direction générale V de la Commission qui, à partir de rapports des Etats membres sur la représentativité des organisations, décide de qui remplit les critères. D’un point de vue méthodologique, ces rapports sont coordonnés par l’Institut des Sciences du Travail de Louvain[1].

L’Institut précise le premier caractère de l’organisation interprofessionnelle, sectorielle ou catégorielle comme suit :

« Si on considère ce critère isolément, la première manière de l’opérationnaliser consiste à examiner la vocation ou l’affirmation de l’organisation quant à ses objectifs et ses missions. Ceci est évidemment insuffisant en soi, dans la mesure où il ne permet aucune discrimination extérieure à l’organisation. La plupart de celles qui ont été examinées dans le cadre du rapport de l'IST marquent leur volonté d’être présentes au niveau interprofessionnel. En outre le terme « interprofessionnel » ne va pas de soi. Souvent utilisé comme synonyme « d’intersectoriel », pour désigner aussi bien le niveau centralisé des relations professionnelles, que l’étendue de la présence d’une organisation au sein des différents secteurs de l’activité économique, il peut très bien s’interpréter de plusieurs manières différentes. Ainsi par exemple, formellement, une organisation d’employeurs qui regroupe plusieurs types de métiers de l’artisanat, des indépendants ou de professions libérales, ou une organisation syndicale représentant quelques catégories spécifiques de travailleurs peut très bien se revendiquer comme « interprofessionnelle » sans pour autant être largement présente au sein de la plupart des secteurs d’activité. Il ne s’agit pas pour autant d’un abus de langage, dans la mesure où il n’existe pas de critères clairs quant à un éventuel seuil en deçà duquel une organisation ne pourrait se prévaloir de ce statut.

Par ailleurs, on constate que peuvent exister des organisations qui sont présentes au sein de plusieurs secteurs de l’activité économique, donc « interprofessionnelles » strictu senso, mais qui ne représentent qu’une catégorie particulière de travailleurs (les cols blancs et les cols bleus, les cadres, les diplômés universitaires, etc..) ou d’employeurs (l’artisanat, les coopératives, etc.). Ces organisations catégorielles sont surtout présentes en ce qui concerne la représentation des cadres ou des PME. »

L’institut explique la dimension de la représentativité :

« La seconde dimension s’intéresse principalement à la représentativité des organisations européennes à vocation de partenaire social au sein des États Membres. Elle stipule que les organisations doivent « être composées d’organisations elles-mêmes reconnues comme faisant partie intégrante des structures des partenaires sociaux des États membres » et « être, dans la mesure du possible, représentatives dans tous les États membres ». Cette dimension est relativement explicite et ne pose de problèmes que si on la met en regard du point précédent : en effet, une organisation, tout en se déclarant à vocation interprofessionnelle (cf. supra), peut très bien se composer d’organisations nationales considérées comme partenaires sociaux au sein de leur pays, mais en même temps ne représenter qu’un nombre restreint de secteurs de l’activité économique. En outre, en fonction des différentes cultures aussi bien que des structures économiques nationales en la matière, des organisations mono- ou « oligo-sectorielles » pourront très bien dans certains cas jouer un rôle important à côté des organisations « omni-sectorielles ». C’est le cas notamment de certaines organisations d’employeurs du secteur des services (principalement du commerce), ou du secteur public. Plus généralement, le rôle croissant joué par les services dans les économies européennes, et leur représentation au sein de certains secteurs d’activités plutôt que d’autres amènent dans certains pays une fragmentation dans la représentation organisée des employeurs. Par ailleurs, il est bien entendu que dans le cadre du rapport de l'IST, ne seront examinées que les conséquences institutionnelles découlant de la représentativité reconnue, ou non reconnue, des membres affiliés à une organisation européenne. Aussi bien théoriquement qu’en regard des différentes traditions nationales en la matière, la représentativité, ou plus exactement la reconnaissance de la légitimité d’une organisation de partenaires sociaux à négocier des conventions collectives ou à participer à l’élaboration de politiques sociales, peut s’interpréter d’une multitude de manières, qui vont de la capacité de mobilisation effective de la base, à des seuils quantitatifs liés aux résultats des élections sociales, en passant par les systèmes de reconnaissance mutuelle au sens strict où aucun critère ne se trouve défini. »

L'institut de l’université de Louvain donne moins de détails sur le troisième point : les structures ou les capacités nécessaires de négociations.

De nombreuses possibilités d'interprétation seraient possibles en ce qui concerne la situation des Cadres au sein de l’organisation, la procédure de prise de décision ou l’élaboration des avis.

4.2.  Structures de négociation des organisations et justification du dialogue social

Les difficultés rencontrées avec les structures et les capacités de négociations sont caractéristiques : les structures ou les capacités de négociations constituent les critères fonctionnels décisifs. En revanche, les deux critères susmentionnés d’organisation et de représentativité caractérisent (juste) le recensement du statut des organisations.

On peut en déduire que d’autres critères d’étude plus pertinents auraient été pris, si les institutions du dialogue social avaient existé depuis plus longtemps. Au cours du temps, l’objet et le but de la participation des organisations à la législation européenne auraient déjà pu en ressortir. La justification normative serait plus claire.

En ce qui concerne l’objet et le but de la participation des organisations à la procédure de définition de normes européennes et les exigences fonctionnelles que les organisations qui participent au dialogue social doivent remplir, il est plus urgent de clarifier quand les étapes de la procédure qui ont suivi la consultation ont commencé, c'est-à-dire les phases de négociations et d’accord jusqu’à l’application par le Conseil.

La manière dont la participation des organisations à la procédure de définition de normes européennes se justifie est en rapport étroit avec les autres questions sur les effets des accords des partenaires sociaux et sur les objets éventuels de tels accords.

Les objets de délibération sont déterminés d’après les conséquences juridiques prévues. Il en est de même pour les exigences envers les structures des organisations. Plus la responsabilité du droit à établir est grande, plus les structures des organisations doivent être solides.

4.3.  Légitimation d’une norme

La Commission estime que la liste des organisations à consulter n’est pas significative pour savoir quelles organisations peuvent et veulent entrer en négociations.

Si les négociations des partenaires sociaux devaient toutefois s’accompagner de la mise en œuvre des négociations par la Commission et le Conseil, la question suivante soulèverait : le cas échéant, dans quelle mesure les institutions communautaires sont obligées ou prêtes à mettre en oeuvre les accords des partenaires sociaux des organisations si celles-ci ne se trouvent pas sur la liste des organisations représentatives.

La question montre qu’un rapport de force peut apparaître : ce qu’une étude procédurière, par exemple le scrutin par un comité d’élus, doit exiger pour reconnaître une légitimité juridique à la norme, peut coïncider avec les attentes face à une norme pour la considérer comme légitime et légale.

4.4.1.) Avec à l’esprit qu’un conflit peut naître au sujet de la justesse du contenu et de la justesse du protocole d'une norme issue d'un accord des partenaires sociaux, il faut retenir ce qui suit en matière d'engagement de la liste de la Commission et des critères de représentativité qui y sont cités :

D’un côté, les avantages particuliers qu’accorde une procédure pluraliste de définition de normes européennes ont été perdus par l'inclusion et la participation des organisations. La pertinence du contenu d'une négociation des partenaires sociaux repose justement sur la conception de liberté du processus de négociation par les partenaires sociaux.

Il est ainsi exact, lorsque la Commission accorde de l'importance à sa liste, non pas pour la phase de négociations à proprement parler lors de la deuxième étape du dialogue social, mais fournit d'abord la liste uniquement pour sélectionner les organisations à consulter lors de la première étape.

Ici, c’est l’affaire des partenaires sociaux pour savoir quand et pourquoi ils négocieront de quels sujets et avec qui. Les partenaires sociaux doivent également se prononcer pour savoir quel acteur va se voir reconnaître les conditions requises pour le début des négociations (structures et capacités de négociation). Cela apparaît clairement lorsque les accords conclus au niveau communautaire doivent être mis en oeuvre selon les procédures et pratiques propres aux partenaires sociaux et aux Etats membres (Art. 139 alinéa 2, 1).

4.4.2.) D’un autre côté, le droit européen (Art. 139 alinéa 2, 2) offre la possibilité que les négociations des partenaires sociaux soient mises en oeuvre en impliquant la Commission et le Conseil. Cette possibilité retire les négociations des partenaires sociaux des conventions tarifaires qui, en règle générale, n'ont pas d'effets per se pour ceux qui ne sont pas dans les organisations. Si les partenaires sociaux impliqués se trouvaient dans une position dans laquelle ils auraient une influence déterminante sur la conception du droit européen secondaire, des réticences verraient le jour en matière de légitimation et de représentativité des organisations.

4.4.  Principe de démocratie au niveau européen

En matière de manque de légitimation, ces réticences seraient les plus fortes si on partait d’un modèle de démocratie parlementaire au niveau européen. Les responsables d’organisations représentent des intérêts et non des citoyens. Ils sont en première ligne des membres des organisations et, au-delà de ça, peut-être responsables de leur « clientèle ». Si le modèle était une démocratie parlementaire, les organisations ne représenteraient en aucune façon les citoyens de l’Union.

Le 17 juin 1998, le Tribunal européen a émis un jugement (Affaire : T – 135/96 ;  UEAPME / CONSEIL) et a décidé (Chiff. 89) que :

« La défense du principe démocratique sur lequel se base l’Union rend obligatoire, lorsque le Parlement européen ne participe pas à une procédure législative, le fait que la participation du peuple soit garantie d’une autre façon, dans ce cas par la médiation des partenaires sociaux. »

Le fait que le tribunal évoque la substituabilité du Parlement par les partenaires sociaux, ne plaide pas en faveur de leur représentativité compte tenu d’une démocratie parlementaire, mais contre la représentativité du Parlement européen.

Dans ce contexte, l’ambiguïté du terme représentativité peut légèrement décontenancer.

De plus, si la thèse de la substituabilité s’avère exacte, le fait que la Commission accorde régulièrement au Parlement la possibilité d’émettre des avis lors des procédures de mise en œuvre des accords des partenaires sociaux n’est pas très avisé. En dépit de la question de savoir si le Parlement a un droit de participation, la participation du Parlement n’a un sens, politiquement, que si la participation des partenaires sociaux et du Parlement se complète, sans se remplacer réciproquement.

La représentation à la proportionnelle résulte du fait que le Parlement européen ne peut pas donner de légitimation à un acte de la même façon que les parlements nationaux. En effet, avec la représentation à la proportionnelle, le principe fondamental du scrutin démocratique, principe d’égalité du scrutin de tous les citoyens de l’Union, est modifié de manière caractéristique

Ces réflexions montrent qu’un électorat européen inscrit n’est pas (encore) un peuple électoral. L’Union européenne continue à être une formation supranationale. Elle repose, comme le montre l’article 6 alinéa 1 du Traité instituant la Communauté européenne, sur les principes de la démocratie. Les principes de la démocratie peuvent cependant seulement marquer la structure constitutionnelle de l’Union dans ses frontières. C’est un état qui pourrait être franchi avec l'augmentation de l'intégration des Etats membres et les échanges entre les peuples d'Europe. C'est justement le dialogue social qui contribue à franchir l’ambivalence des deux principes de la collaboration intergouvernementale des Etats au Conseil et de la représentation parlementaire des citoyens de l’Union par le Parlement européen.

Pourtant, on peut retirer des dispositions des

Art. 189 (.. le Parlement n’exerce [– que –] les pouvoirs qui lui sont attribués par le Traité instituant la Communauté européenne...),

Art. 202 ( .. en vue de la réalisation des objets fixés, le Conseil dispose d’un pouvoir de décision ),

Art. 211 ( .. la Commission veille à l'application des dispositions du présent traité .. )

Art. 249 du Traité européen instituant la Communauté européenne (pour l'accomplissement de leur mission, le Parlement européen conjointement avec le Conseil, le Conseil et la Commission arrêtent des règlements et des directives, prennent des décisions et formulent des recommandations ou des avis ),

que c’est toujours le Conseil qui détient le pouvoir législatif dans le niveau actuel d’intégration de la Communauté européenne (et également pour la mise en œuvre des négociations des partenaires sociaux). Une série ininterrompue d’actes de légitimation, qui s’adressent également aux peuples des Etats membres, mène au Conseil.

4.5.  Caractère juridique des accords des partenaires sociaux

A partir de ces remarques, il s’ensuit forcément que les partenaires sociaux, avec leur demande de mise en œuvre des accords des partenaires sociaux, font une proposition de législation qui ne lie pas juridiquement les institutions de la Communauté. Toutefois, compte tenu du fait que les accords conclus jusqu’à présent par la Commission et le Parlement ont toujours été appliqués sans qu’un grand nombre de corrections n’y ait été apportés, il en ressort l’importance du poids politique des propositions. L’importance des propositions repose sur des compétences très objectives dans le domaine de la politique sociale des Etats membres, domaine sensible aussi bien qu’hétérogène, que le Commission ne pourrait pas développer d’emblée. Cet ensemble de compétences justifie la mise en place de droits de participation qui vont bien au-delà du droit de consultation traditionnel. L’importance des propositions ne repose en revanche pas sur la validité juridique. Les partenaires sociaux ne définissent alors pas eux-mêmes les normes européennes, contrairement aux négociations collectives des Etats membres.

Dans le même temps, l’invalidité relative des propositions étend le champ des sujets de négociation possibles. Contrairement aux parties à conventions collectives des Etats membres, les partenaires sociaux européens ne sont pas limités aux sujets qui déterminent habituellement l'autonomie des partenaires sociaux, au contraire. D’après l’article 137 alinéa 6 du Traité instituant la Communauté européenne, les dispositions ne s’appliquent ni aux rémunérations, ni au droit d'association, ni au droit de grève, ni au droit de lock-out.

De manière générale, l’association des organisations à la procédure de définitions des normes européennes sert avant tout, d’un point de vue juridique, au fait que la Commission peut représenter son droit d’initiative dans le domaine complexe de la politique sociale avec les compétences requises.

En ce qui concerne le droit d’initiative de la Commission en tant que « gardienne des traités », il faut à nouveau souligner ce qui suit : la procédure par étape en vue d’encourager le dialogue social (articles 138 et 139 du Traité instituant la Communauté européenne) va au-delà des possibilités de participation qui sont traditionnelles dans une consultation parlementaire ou ministérielle. Cela donne aux organisations européennes des droits de participation sui generis. L’expression la plus visible en est que la Commission ne peut pas, pendant la durée de la période de négociations (au plus neuf mois), poursuivre le développement de son projet de législation.

Politiquement, la Commission peut se servir du dialogue social, étant donné que des tentatives de consensus réussies entre les partenaires sociaux, dans le cadre du dialogue social, ont sensiblement augmenté l'impact politique des propositions de directives.

Cette fonction politique du dialogue social, à savoir la contribution à la formulation du bien public, peut soit être mise en valeur, soit être sabordée par l'implication du Parlement. Pour cette raison déjà, il faudrait rester fidèle à la pratique actuelle : les prises de position du Parlement n’ont pas de force obligatoire. Dans le cas contraire, il serait porté préjudice aux droits de participation particuliers.

A partir des caractéristiques de l'accord des partenaires sociaux comme étant des propositions législatives politiquement importantes, il s’ensuit que non seulement la Commission, mais également le Conseil possèdent un droit de contrôle. Cela serait cependant aller à l’encontre de l’objectif de cette procédure si la Commission ou le Conseil, en raison de ce droit de regard, entrait dans une vérification de l’intégralité du contenu des propositions. Il est évident que des infractions, avant tout au droit primaire, vont menées, par exemple, au refus de la Commission de soumettre une proposition au Conseil.

Par ailleurs, une présomption devrait plaider en faveur de l’authenticité d’un accord des partenaires sociaux. La liste de la Commission reprenant les organisations représentatives n’a aucune signification immédiate pour l’accès au dialogue social. Sa nature de procédure pluraliste et ouverte ne serait pas satisfaite. Son effet indirect réside cependant dans le fait que les accords des organisations, dont la représentativité n’a pas encore été éclaircie, devraient se soumettre, pour cette raison, à un contrôle du contenu par les institutions de la Communauté, compte tenu de leur responsabilité politique pour la définition des normes européennes.

Les acteurs du dialogue social ne forment ainsi pas un cercle fermé. D’un autre côté, tout sera quand même mis en œuvre pour empêcher qu’un assemblage hétéroclite, confus et paralysant ne résulte en des conflits de statuts pour la représentativité des organisations.

Si les nouvelles organisations arrivent à amener les acteurs en place à des accords de partenaires sociaux, qui passent encore par la Commission et le Conseil pour l’application, ce succès apportera alors la preuve des structures et des capacités de négociations requises. Par ce résultat, le réengagement envers la société et la connexité est offerte avec les « véritables » parties à une convention collective. Sinon, les rapports de représentativité auraient la caractéristique des procédures d’autorisation souveraines, une évolution vers laquelle la Commission n’a également aucun intérêt. Une évolution de ce type serait très préoccupante d’un point de vue du néocorporatisme.

4.6.  Arrangement tripartite

Il faut tout de même garder à l’esprit que le dialogue social revient au même qu’un arrangement tripartite des principaux acteurs qui s’étaient d’ailleurs engagés d’œuvrer pour préserver, voire accroître son champ d’implication et d’influence.  

La mise en place du dialogue social signifiait pour la Commission la possibilité de reprendre la politique de l’emploi et la politique sociale. En outre, selon elle, le dialogue social présente la possibilité de s’émanciper du Conseil européen. Grâce à son droit de regard sur l'ordre du jour, la Commission dispose d'un côté de suffisamment d'influence sur les sujets et, dans une certaine mesure, également sur la poursuite du dialogue concret pour certaines « politiques » en particulier. Elle peut cependant d’un autre côté se référer à la représentativité des organisations participantes et, par conséquent, à la représentativité de l’issue des négociations au Conseil européen lorsque les procédures de consultation ou de négociations entre les partenaires sociaux ont réussi. Le concept de représentativité est ainsi positivement corrélé au principe de démocratie ; il résulte, avant tout, d’une force d’opposition contre le mécanisme de négociation intergouvernemental au niveau du Conseil de l’Europe. Cela conduit à un concept différent de corporatisme pluraliste qui n’est pas sans attrait pour les organisations participantes. En effet, cela montre que les négociations des directives des partenaires sociaux sont la plupart du temps adoptées par le Conseil européen sans aucun changement ou seulement très peu.

5.  Evaluation

Globalement, les chances de développement du dialogue social devraient être limitées. Les expériences précédentes ont montré que les perspectives de succès pour le dialogue social pourraient au mieux être assurées pour les questions de dispositions réglementaires qui sont très spécifiques et présentent un intérêt transnational. Les questions centrales de politique de l'emploi et de politique sociale (contribution et conflit du travail) restent exclues. Dans le meilleur des cas, les structures des organisations pourraient prendre une telle importance qu’un système de négociations collectives se formerait au niveau européen à long terme. Mais il manque pour l’instant l’homogénéité nécessaire au sein des organisations. C’est pourquoi, jusqu’à nouvel ordre, l’« Euro-Lobbying » pourrait se révéler indispensable du point de vue des organisations. Ce n’est pas ainsi que les organisations nationales perdent de l’influence en faveur des confédérations européennes. Au contraire, ils s’imaginent que leur champ d’action va devenir d’autant plus complexe, qu’il y a un nombre plus élevé d’interlocuteurs, que la dimension transnationale est également impliquée dans le réseau, et c’est pourquoi des contrecoups en découlent naturellement vis-à-vis de leurs intérêts propres.  les de politiques de l'emploi et de politique social dialogue social exsi

II.   Le rôle de la Confédération Européenne des Cadres (CEC)

En 1951 a été créée la Confédération Internationale des Cadres (CIC) puis, en 1989, la Confédération Européenne des Cadres (CEC). Les organisations de cadres d’Italie et de France ont contribué à cette création aux côtés de la ULA.

La CEC dispose actuellement d’organisations affiliées à travers l’ensemble de l’Union européenne, excepté les Pays-Bas et l’Irlande. Il est vrai qu’aucune organisation de cadres importante n’existe en Irlande.

En dépit de la diversité des membres de chaque organisation affiliée, la collaboration au sein de la CEC a eu des résultats remarquables en ce qui concerne la représentation institutionnalisée des cadres, ce particulièrement au cours de ces dernières années. Les syndicats professionnels internationaux font également partie des organisations affiliées à la CEC même s’ils sont très différents au niveau de leur représentativité et de leur constitution.

L’influence de la CEC au niveau social et politique repose essentiellement sur le fait qu’elle est reconnue en tant que partenaire social représentatif. Grâce à cette reconnaissance, elle est consultée par la Commission européenne sur les questions de droit social et de législation du travail, avant que les directives correspondantes ne soient édictées.

Contrairement à l’UEAPME, la CEC a entamé des discussions avec la CES (Confédération européenne des syndicats). Un grand nombre de contacts informels a finalement aboutit en juillet 1999 à un accord entre la CEC et l’organisation des cadres EUROCADRES, qui avait été créée en 1993 par la CES pour faire concurrence à la CEC. Cet accord préconise la collaboration et le scrutin pour tous les sujets qui impliquent les cadres.

En contrepartie, la CEC obtient un accès à toutes les informations et à toutes les discussions importantes concernant le dialogue social. Il reste à voir comment la collaboration avec la CES va se poursuivre. Mais aujourd’hui déjà, on peut noter une nette revalorisation de la CEC et une meilleure intégration auprès de la Commission. Mais c’est l’accueil officiel en automne 2000 par le président du Conseil européen alors en fonction, le président de la République française Jacques Chirac, qui a couronné ce nouveau rôle de la CEC en tant que partenaire social de premier ordre.

Les organisations affiliées à la CEC sont les suivantes :

a) Confédérations nationales

Cet aperçu présente les confédérations nationales des Etats membres de l’Union européenne et qui sont membres de la CEC. Les informations regroupent essentiellement des renseignements propres aux confédérations. On peut par conséquent observer des différences dans les détails de la présentation.

Belgique

Nom : Confédération Nationale des Cadres (CNC) ;

Nationale Confederatie van het Kaderpersoneel (NCK)

Président : Erwin Boynaems

Membres : cadres issus de l’ensemble de l’industrie privée ainsi que des organisations de cadres dans les domaines de la chimie, des moyens de transport, des entreprises de fourniture d’électricité, de la science et de la recherche ainsi que des universités.

La CNC est structurée en syndicats professionnels par région (géographiquement) et par secteur.                                                                        

Objectifs : La CNC/NCK est organisée en « syndicat » national et offre assistance et protection des intérêts des cadres et des professionnels spécialisés. Depuis le début, la NC/NCK est une organisation qui n’a aucune couleur politique, philosophique ou religieuse et dont le seul objectif est de se charger des intérêts des cadres d’un point de vue économique, social ou sanitaire.

Service : La CNC/NCK propose à ses membres des informations détaillées dans les domaines politique, social et financier. Ceux-ci bénéficient même d'une assistance juridique gratuite en cas de conflits avec leurs employeurs.

Danemark

Nom : Lederne, Ledernes Hovedorganisation, LH

(Organisation pour les cadres et les dirigeants du Danemark)

Président : Torkill Ostergaard

Membres : tous les secteurs de l’industrie danoise, particulièrement l’industrie privée, mais on compte également des membres du secteur public. Les membres sont des directeurs et des cadres supérieurs à tous les niveaux de l’entreprise.

Objectifs : Lederne est une organisation indépendante, sans couleur politique qui regroupe tous les secteurs de l’industrie mais principalement l’industrie privée. LH est active dans tous les domaines de la vie publique et protège les intérêts légaux et juridiques de ses membres face au gouvernement, au parlement et à d’autres représentants d’intérêts. Dans cette fonction, LH est représentée dans de nombreux comités relatifs marché du travail et possède de l’influence sur les initiatives prises dans ce domaine.

Service : Lederne propose, entre autre, les services suivants à ces membres : assistance juridique pour les négociations, les questions de santé et de sécurité, les relations internationales ainsi que dans le travail. La formation fait l’objet d’une grande attention.

Les différents aspects de la gestion d’entreprise font régulièrement l’objet de conférences. L’assurance-chômage et l’assurance-retraite font partie des principaux services.

Conventions collectives : Lederne représente une partie des 31 conventions collectives, sur la base desquelles la convention collective principale avec l’organisation patronale danoise est négociée. Le contrat-cadre traite de façon détaillée tous les aspects du statut des cadres. Les salaires sont négociés sur une base individuelle.

Allemagne

Nom : Deutscher Führungskräfteverband (ULA)

(Organisation des cadres allemands)

Président : Manfred Göbels.

Membres : cadres du secteur privé, c’est à dire les cadres supérieurs et les cadres hors conventions tarifaires, dans la mesure où ils se chargent de fonctions dirigeantes ou où ils assurent la formation à ces postes de la jeune génération (par exemple enseignement supérieur). Les quatre organisations suivantes, ainsi qu’une coopérative, font parties de l’Organisation des cadres allemands ULA  (les personnes physiques ne peuvent que devenir membres des organisations affiliées) :

Organisations rattachées :

VAA

Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie e.V.

(Association des diplômés universitaires et des cadres supérieurs de l’industrie chimique)

Dr. Thomas Fischer (Président)                                                          

VAF

Verband Angestellter Führungskräfte e.V.

(Association des cadres supérieurs)                                                     

Hans- Peter Basel (Président)                                                

VDF

Verband der Führungskräfte e. V.

(Association des cadres pour le secteur minier, l’énergie et la protection de l’environnement)                 

Alfred Würzinger (Président)               

VDL

VDL-Bundesverband                                      

(Fédération des professions liées à l’agriculture, l’alimentation et l’environnement)                    

Werner Sihorsch (Président)

VGA

Bundesverband der Assekuranz-führungskräfte e.V.                                                                           

(Association fédérale des cadres assureurs)

Horst Peil (Président),                         

Objectifs de l’Organisation des cadres allemands : l’Organisation des cadres allemands est une organisation qui assure la représentation de tous les cadres de l’économie allemande. Elle a pour objectif de représenter les intérêts politiques, juridiques, économiques et sociaux des cadres. Les organisations affiliées utilisent alors en partie les conventions collectives. La VAA conclut une convention collective pour le personnel technique et scientifique de la chimie ainsi qu’une convention tarifaire pour les débutants.

D’après la loi sur les comités de porte-parole de 1988, les comités de porte-parole sont les représentants des cadres supérieurs. Ils sont conseillés et pris en charge par les associations de la ULA. La ULA est politiquement indépendante et de confession neutre.

Publications : informations ULA, communiqués de presse ULA, ULA sans détour, cahiers de ULA

France

Nom : Confédération Francaise de l’Encadrement, CFE-CGC

Président : Jean-Luc Cazettes

Objectifs : la CFE-CGC est un des cinq syndicats français reconnus. Elle est reconnue officiellement comme une des principales organisations représentatives des travailleurs français et elle possède le nombre le plus élevé de cadres. L’organisation est indépendante et n’a aucune couleur politique. Ses membres sont des cadres issus de toutes les professions : industrie, commerce, services, agriculture, administration, entreprises publiques et privées. La CFE-CGC défend ses inétrêts économiques et sociaux dans toutes les organisations publiques ainsi que lors de toutes les négociations formelles et informelles avec la direction et les salariés. La CFE-CGC est également associée à la direction et à l’administration du système social de la sécurité sociale, aux organismes de retraite, à l’assistance aux chômeurs et à la formation. Le vice-président de la CFE-CGC, Claude Cambus, est membre du Comité économique et social européen et secrétaire général de la CEC.

Service : la CFE-CGC avec ses associations, ses syndicats et ses fédérations propose à ses adhérents  des assistances générales et individualisées dans le monde du travail pour la protection sociale et le maintien du pouvoir d’achat. La CFE-CGC tente de continuer à développer notre société de façon constructive et responsabilisée. Elle dispose de son propre centre de formation.

Conventions collectives : la CFE-CGC négocie sur une base interprofessionnelle, c’est à dire à tous les niveaux professionnels. Grâce à ces négociations menées par les syndicats et les organisations, les normes des directeurs français sont homogènes dans tous les secteurs.

Publications : « La lettre confédérale », « Encadrement magazine ».

Italie

L’Italie présente la particularité de posséder des structures différentes pour les cadres dirigeants et pour les cadres hors convention tarifaire. La CIDA représente les intérêts des cadres dirigeants. Depuis 1996, deux organisations de cadres hors convention tarifaire appartiennent à la CEC.

a) Cadres supérieurs

Nom : Confederazione Italiana dei Dirigenti di Azienda (CIDA)

Président : Giorgio Rembado

Associations régionales et provinciales : les organisations régionales de la CIDA ont été créées pour coordonner les activités des organisations ou délégations provinciales et représenter les cadres aux niveaux régional et provincial.

Représentation : grâce à ses organisations nationales et à ses syndicats affiliés, la CIDA est la seule organisation syndicale en Italie à être reconnue comme représentante des cadres supérieurs aussi bien par les organisations d’employeurs que par l’administration publique.

Organisations affiliées : la CIDA réunit les organisations de six secteurs d’activité (industrie, commerce et artisanat, agriculture, crédit, assurances, administration publique). Chaque branche est totalement autonome et négocie ses propres conventions collectives.

b) Cadres

Nom : Confederazione Unitaria dei Quadri (CUQ)

Président : Carlo Capellaro

Objectifs : représentation des intérêts des cadres moyens, d’après la loi italienne 190/85.

Membres : cadres moyens

Publications : la revue des membres

Nom : Unionquadri

Président : Dr. Corrado Rossito

Membres : cadres moyens sous les Dirigenti, les Quadri

Publication: la revue de l’association L’UNIONQUADRI (mensuel)

Luxembourg

Nom : Fédération des Employés Privés-Fédération Indépendente des Travailleurs et Cadres,

FEP-FIT et Cadres

Président : N.N.

Structure : la FEP-FIT est composée aussi bien de sections locales et régionales que de syndicats professionnels.

Objectifs : la FEP-FIT est seule à représenter les cadres de l’industrie privée. Elle est politiquement indépendante.

La FEP-FIT est représentée dans de nombreux secteurs, tels que l’industrie, l’agriculture, le commerce et les services mais également dans tous les comités sociaux et économiques publics et prend activement part à toutes les questions sociales. 

La FEP-FIT est également représentée au Conseil social (Social Council) et à l’Association nationale pour l’investissement (National Society for Investment). Au niveau européen, la FEP-FIT est membre du Comité économique et social européen et collabore avec l’OIT (Organisation internationale du travail).

Service : la FEP-FIT négocie les accords collectifs et individuels et offre une assistance juridique et sociale à ses membres.

Conventions collectives : la FEP-FIT a conclut de nombreuses conventions collectives pour les salariés du secteur privé et se défend contre une uniformisation des salaires pour les cadres.

Portugal

Nom : Federação Nacional de Sindicatos de Quadros,

FENSIQ

Président : João de Deus Gomes Pires

Objectifs : défense des droits par vote libre du syndicat selon les clauses de l’OIT. Suppression des injustices économiques et sociale. Défense des droits des cadres supérieurs sur une base démocratique.

Solidarité de tous les cadres supérieurs. Défense des intérêts propres à tous les cadres portugais.

Principes : Organisation démocratique selon les principes de l’OIT.

Totale indépendance face au patronat, à l’Etat, aux partis politiques et aux organisations religieuses.

Grèce

Nom : EASE (Association of Chief Executive Officers)

Président : Mike Pagidas

Membres : cadres supérieurs ; chefs d’entreprise

Publications : différentes études sur le management

Espagne

Nom : Confederación de Cuadros, CC

Président : Jose Damian Alcantud Cayuela

Membres : la Confédération des cadres est une organisation sans classe, progressiste, indépendante, solidaire et décentralisée, qui a pour principe la défense des intérêts des cadres, qu’ils soient de formation universitaire ou qu’ils occupent une fonction dirigeante dans le secteur technique, légal, financier, commercial ou administratif, aussi bien dans les entreprises publiques que dans le secteur privé.

Objectifs : création d’une société responsabilisée. Collaboration pour la mise en place d’un monde moderne.

Service : assistance juridique pour l’assurance et la retraite. Organisation de voyages et de vacances, formation, congrès et séminaires aux thèmes attrayants.

Publications : journaux et revues professionnels.

« Cuadros », la revue de la CC

« El Profesional » pour les banques et les caisses d’épargne ; « El Candil » pour l’industrie minière.

Grande-Bretagne

The Managerial and Professional Staffs Association, MPA

Président : Michael Murdock

Objectifs : MPA est une organisation indépendante et politiquement neutre et représente les cadres et les cadres supérieurs qui travaillent dans les domaines de la formation, de la santé, de la banque, de l’industrie et de l’administration communale. La MPA est reconnue par le gouvernement et est consultée pour tous les sujets qui concernent la relation patronat-salariés ou, de manière plus générale, qui sont de nature économique ou sociale. La MPA nomme des représentants pour les collectivités de droit public suivantes :

Industrial Tribunals (tribunal de prud’hommes), administrations sanitaires, Advisory Conciliation and Arbitration Services (ACAS) – (organe de conseil et de conciliation en cas de conflit du travail). Commission pour l’égalité des chances, Commission pour la santé et la sécurité, Comité consultatif pour l’emploi des femmes. La MPA est représentée au Comité économique et social européen et est totalement intégrée dans le dialogue sur la législation et la politique européennes.

Service : prise en charge par les organisations affiliées et dans des domaines aussi variés que les négociations de conventions collectives, la représentation des personnes physiques, les conseils financiers et juridiques, etc.

Autriche

WdF, Wirtschaftsforum der Führungskräfte

(Forum économique pour les cadres)

Präsident: Paul Jankowitsch

Objectifs : la mission principale du Forum économique est de représenter les fonctions et les demandes des cadres face aux politiciens, aux médias ou encore à l’économie. Le WDF se préoccupe de thèmes tels que l’internationalisation (Europe de l’Est et de l’Ouest), les vieux travailleurs salariés et le chômage, la politique sociale, les cadres supérieurs/ affiliation obligatoire, les revenus des cadres ou encore la politique sociale. Cette organisation va encore plus loin en jouant un rôle de pionnier pour des thèmes d’avenir impliquant la gestion, tels que Fuzzy-Logic, la gestion totale de la qualité, la reconfiguration des processus, la globalisation, le leadership, le rôle des cadres dans le futur monde du travail, etc. En plus de ces missions, le WDF propose à ses membres un grand nombre d’informations et de manifestations sur des missions liées à la gestion.

Membres : cadres supérieurs et moyens (le forum ne compte que très peu de cadres moyens)

Publication : La revue « WDF Magazin »

Suède

LEDARNA

Président : B. Bergman

Objectifs : représentation des intérêts professionnels du personnel spécialisé et des cadres, avec une priorité nette pour les cadres

Membres: les cadres et les cadres moyens

Publication : le magazine de Ledarna

Norvège

LEDERNE

Président : Jan Olav Brekke

Objectifs : NALF est un syndicat de cadres indépendant et politiquement neutre.

Membres : cadres (leaders) issus de tous les domaines de l’industrie en Norvège ; les domaines de l’offshore et de l’huile minérale comptent de nombreux membres.

Slovénie

MAS Managers Association of Slovenia

(Organisation des cadres de Slovénie)

Président : Bruno Korelic

Secrétaire général : Dr. Tone Krasovec

Objectifs : il s’agit d’une organisation non-étatique, bénévole et politiquement neutre qui représente les cadres slovènes. Ses objectifs sont les suivants : la défense des intérêts des membres, l’évolution de la profession des cadres, la communication entre les cadres et le développement de contacts mutuels visant à améliorer le monde du travail. La formation, la formation continue et l’échange d’expériences entre les cadres doivent être encouragés à travers la coopération avec d’autres organisations.

Membres : cadres supérieurs et partiellement également des quelques chefs d’entreprises slovènes.

Organisations qui coopèrent avec la CEC :

Pologne

Stowarzyszenie Menedzerow w Polsce

(Organisation des cadres de Pologne)

Président : Krzysztof Baranowski

Hongrie

Nom : Menedzserek Orszagos Szövetsége

(Organisation nationale des cadres)

Contact : Josef Menyart (membre de la présidence)

Objectifs : cette organisation représente les intérêts professionnels des cadres moyens et encourage leurs demandes par l’information et l’échange professionnels. L’organisation représente les cadres moyens auprès des institutions publiques et de la Chambre du commerce et de l’industrie. Elle propose un perfectionnement professionnel pour les cadres et offre protection et assistance juridique.

Membres : cadres supérieurs (senior managers)

Les partenaires sociaux de la CEC

du côté du patronat :

UNICE

Union des Confédérations de l’Industrie et des

Employers d’Europe

Union of Industrial and Employers’ Confederations

of Europe

Président : Dr. Jürgen Strube

CEEP Centre européen de l’entreprise publique

Président : Robert Villeneuve

UEAPME Union européenne de l’artisanat et des petites et moyennes entreprises

Secrétaire général : Hans Werner Müller

(Président)

du côté des salariés :

CES – Confédération européenne des syndicats

ETUC European Trade Union Congress

Président : Fritz Verzetnitsch

La Confédération européenne des syndicats (CES) existe depuis 1973. Soixante-deux confédérations syndicales nationales issues de 28 pays et regroupant 57 millions d’adhérents en sont membres.

L’influence politique sur les comités européens ainsi que l’intégration des économies de l’est de l’Europe dans la politique économique européenne représentent, en plus de sa mission de coordination, les principales missions de la CES.

La CES insiste sur le fait qu’il faut plus tenir compte de la politique sociale et économique en Europe.

Membre allemand : DGB

La CES a été créée en 1992 une organisation qui représente les Cadres, EUROCADRES.

Président : Michel Rousselot

FIET Fédération Internationale des Employés, Techniciens et Cadres

International Federation of Commercial, clerical, professional and technical employees.

La Fédération Internationale des Employés, Techniciens et Cadres (FIET), créée en 1904, représente plus de 11 millions de salariés issus de 400 syndicats dans 120 pays.

LA FIET possède des bureaux à Genève, Bruxelles, San José (Costa Rica), Singapour et Harare (Zimbabwe). Il existe d’autres catégories professionnelles telles que des comités spéciaux pour le personnel spécialisé et les cadres, les femmes actives et les jeunes travailleurs.

La FIET formule ses exigences politico-syndicales de la façon suivante : « Le danger réside dans le fait que les structures éprouvées pour les négociations collectives, la résolution des conflits et le dialogue social vont être contournées. Dans le pire des cas, les nouvelles stratégies de gestion visent à détruire les syndicats et à rendre litigieux le droit à la représentation collective des intérêts des salariés. Pour la FIET, la collaboration syndicale est plus nécessaire que jamais. »

Membres allemands : DGB et DAG

CESI

Confédération Européenne des Syndicats indépendants

European Confederation of Independent

European Trade Unions

Secrétaire général : Bernd Rupp (D)

Membres allemands : DBB, CGB, Marburger Bund

Les organes de la CEC

Composition du bureau :

Président (élu)

Secrétaire général (élu)

(également représentant du Président)

Trésorier (élu)

Secrétaire général adjoint (élu)

Un Vice-président par pays membre (nommé)

2 Vice-présidents pour tous les syndicats professionnels (nommés)

Comité directeur (environ 50 membres)

Siège au moins une fois par an

Membres : les organisations affiliées selon les effectifs

(jusqu’à 40 % des sièges), les syndicats professionnels selon les effectifs

Assemblée générale (environ 200 membres)

Siège environ tous les 3 ans,

Membres : les organisations affiliées nationales selon les effectifs

(jusqu’à 40 % des sièges), les syndicats professionnels selon les effectifs

III.   Le dialogue social au niveau sectoriel

Le dialogue social sectoriel consiste en des tentatives au niveau européen depuis longtemps. Des commissions paritaires, groupes informels ou encore les comités d’entreprise européens déjà existants ont fait des efforts transfrontaliers de concertations. Ils n’ont cependant souvent obtenu aucun résultat concret. A la suite de ces efforts, une discussion avec tous les partenaires concernés a été entamée en 1996 qui a consisté en une consultation détaillée par la Commission dans le cadre de sa Communication sur Le développement du dialogue social au niveau communautaire (1).

1.  Premier pas vers une nouvelle organisation - 1998

La communication de la Commission de 1998, Adaptation et promotion du dialogue social au niveau communautaire (2) a mis en place les bases d’une nouvelle organisation du dialogue sectoriel. Le document énonce les dispositions concrètes pour la création, la représentativité et les modalités de fonctionnement des nouveaux comités sectoriels qui vont jouer un rôle central en matière de consultation, d’initiatives communes et de négociations.

2.  Principal sujet de l’agenda pour la politique sociale

Dans le cadre de la mise en œuvre de la Stratégie de Lisbonne, la Commission a souligné l’importance d’encourager la qualité des relations entre les partenaires sociaux. Ce point constitue un des sujets principaux de l’agenda pour la politique sociale (3) que la Commission a proposé en 2000. Les objectifs étaient les suivants :

• consultation des partenaires sociaux au niveau européen dans le but de mettre au jour les sujets d’intérêts communs et d’offrir les meilleures possibilités de négociations ;

• poursuite de l’étude sur la représentativité des partenaires sociaux au niveau européen et actualisation permanente ;

• mise en place d’un groupe de réflexion sur le thème : avenir des relations professionnelles ;

• stimulation de l’interaction entre le dialogue au niveau européen et au niveau national par des discussions nationales autour d’une table ronde sur des questions d’intérêts communs (organisation du travail, avenir du travail, nouvelles formes de travail) ;

• examen du fonctionnement des structures du dialogue social avec les partenaires sociaux (au niveau interprofessionnel et au niveau sectoriel). Il faut le cas échéant proposer des adaptations ;

• inviter les partenaires sociaux à prendre leurs propres initiatives dans leur domaine de compétence, afin de s’adapter au changement ;

• mise en œuvre de la stratégie pour la mise en place de la formation et de la formation continue.

La nouvelle communication de la Commission, Le dialogue social européen, force de modernisation et de changement (4), publiée en juin 2002, continue à promouvoir ces aspects.

3.  Mise en place de 30comités

Depuis la mise en place des modalités de création et de fonctionnement des comités pour le dialogue sectoriel en 1998, 30 comités ont été créés dans des domaines d’activités spécifiques.

Résultats concrets

Depuis la mise en place des comités, le dialogue social sectoriel a permis la création de près de 230 engagements de différents types et de différentes portées : avis et positions communes, lignes et codes de conduite, accords, chartes, etc. Certaines des initiatives décrites, comme par exemple les accords dans le secteur du transport ont eu pour résultats des directives communautaires.

D’autres textes, tels que des avis communs ou des déclarations communes, ont été adoptés afin de clarifier la position des partenaires sociaux face à des thèmes qui concernent directement l’avenir de leurs professions. C’est vrai entre autre pour les lignes directrices sur le télétravail dans le secteur des télécommunications et dans le commerce ainsi que pour les lignes directrices sur l’emploi des vieux travailleurs salariés.

De nombreuses actions se rapportent à des thèmes importants d’intérêts communs qui concernent plusieurs professions. Parmi ces actions, on peut compter la libéralisation des services (courrier, électricité, transports, télécommunication), la consolidation du marché intérieur (banque, assurance, bâtiment, télécommunication), la politique communautaire (agriculture, pêche, transport), le durcissement de la compétitivité dans une économie globalisée (textiles, vêtements, chaussures et cuirs), la professionnalisation et la qualité du travail et des services (services privés de sécurité, service de nettoyage et services personnalisés), les conséquences des nouvelles technologies sur l’organisation du travail) (télécommunication, commerce).

(1)  COM(1996) 448 final du 18 septembre 1996.

(2)  COM(1998) 332 final du 20 mai 1998.

(3)  COM(2000) 379 final du 28 juin 2000.

(4)  COM(2002) 341 final du 26 juin 2002.

IV.   Le rôle de la Fédération Européenne des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes

La FECCIA est la Fédération Européenne des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes ; elle a son siège à l’adresse suivante :  

56 rue des Batignolles,

F-75017 Paris,

Tél. : +33-1 42 28 28 05

Fax : +33-1 42 28 12 99

http://www.feccia.org

Président : François Vincent

Vice-président : Thomas Fischer

Trésorier : Andrew Taylor

Secrétaire général : Götz D. v. Bredow

Secrétaire général adjoint : Georges Liarokapis

La FECCIA a vu le jour le 8 juin 1956 sous le nom de FICCIA (Fédération Internationale des Cadres de la Chimie et des Industries Annexes). Elle possède un statut d’observateur au sein du B.I.T. (Bureau International Du Travail ; OIT – Organisation internationale du travail.

Dans le cadre des objectifs fixés par la CEC, la FECCIA poursuit les objectifs suivants dans le cadre de l'industrie chimique :

-    étude et renforcement des intérêts professionnels communs,

-    amélioration des conditions économiques des membres à l'aide de tous les moyens mis à disposition et protection des intérêts,

-    développement de la formation professionnelle continue dans tous les domaines et des qualités de dirigeants dans un esprit de collaboration à un niveau européen,

      -    représentation des intérêts des organisations affiliées et de leurs membres dans toutes les organisations européennes dans lesquelles la FECCIA a des membres et où la profession est concernée.

Environ 40 000 cadres de la chimie en Europe sont membres des organisations nationales de la FECCIA.

La FECCIA participe activement aux activités de la CEC avec la vice-présidence de la CEC au titre des Fédérations professionnelles européennes.

Elle participe également de manière formelle et informelle au dialogue social européen au niveau du secteur chimique.

Les contacts ont lieu à différents niveaux :

-    avec la Commission européenne, et particulièrement la direction générale

« emploi et affaires sociales » ;

Avec les directions d’entreprise, et particulièrement en France avec un accord sur la mise en place des comités d’entreprise européens (Totalfinaelf, Aventis, L’Oréal, Saint-Gobain, Péchiney, Carbone Lorraine).

                  -     Avec une participation aux discussions politiques européennes, qui ont régulièrement lieu entre l’Association des employeurs de la chimie, Allemagne, (BAVC) et le VAA,

                  -    avec des représentants de la CES (Confédération européenne des syndicats), et particulièrement avec les représentants de la chimie, la EMCEF (Fédération européenne des syndicats des mines, chimie et énergie) ;

                  -    avec les comités directeurs du CEFIC.

Dans le cadre d’une convention des partenaires sociaux, la FECCIA a désigné la candidature d’un cadre européen au Conseil de surveillance d’Aventis. Celui possède un droit de vote et représente les cadres.

Au niveau national, les organisations affiliées des cadres en Allemagne et en France concluent leurs propres conventions collectives avec les groupements patronaux correspondants.

La FECCIA demande à participer au dialogue social européen, car c’est seulement avec la participation des cadres que l’Europe sera une société pluraliste. Pour l’instant, le dialogue social européen dans le secteur de la chimie implique seulement l’ECEG et l’EMCEF. La nécessité pour la FECCIA de participer au dialogue social européen dans le secteur de la chimie, et les avantages qui en découleraient, n’est pour l’instant pas encore suffisamment reconnue.

V. La participation des cadres au dialogue social national dans le secteur de la chimie.

Le dialogue social dans le secteur de la chimie au niveau national :

Le rôle autonome comme partenaire social dans l’industrie de la chimie fait l’objet d’une longue tradition, particulièrement en Allemagne et en France. Les organisations de cadres sont des partenaires sociaux reconnus de tous dans les deux pays.

1. Le dialogue social dans le secteur de la chimie pour les cadres d’Allemagne

Il existe deux partenaires au dialogue social pour les cadres d’Allemagne : la Bundesarbeitgeberverband Chemie, BAVC (l’Association des groupements patronaux de la chimie) d’un côté et la VAA de l’autre.

Le VAA

VAA – Verband Angestellter Akademiker und leitender Angestellter der Chemischen Industrie e. V. (Association des cadres supérieurs dans l’industrie chimique), Kattenbug 2, 50677 Cologne, Téléphone : 0221/160010, Fax : 0221/160016,

E-mail : info@vaa.de , www.vaa.de

Nombre de membres : 27 500

1er président : Dr. Thomas Fischer,

Responsable principal : Gerhard Kronisch

La VAA – Verband angestellter Akademiker und Leitender Angestellter der chemischen Industrie e.V. – est la plus importante association des cadres en Allemagne. Elle compte actuellement plus de 27 000 membres. Parmi eux, près de 18 800 sont dans la vie active, 8 000 sont retraités et 200 sont étudiants.

De surcroît, la VAA est la plus grande association affiliée à la ULA, la confédération des cadres allemands.

VAA –membres

Traditionnellement, la plus grande catégorie professionnelle de la VAA est constituée de diplômés universitaires dans les domaines scientifiques et techniques (surtout des chimistes et des ingénieurs avec des diplômes universitaires, des pharmaciens, des biologistes, des physiciens et des médecins). Les techniciens et les ingénieurs de formation universitaire représentent 15 % des membres de la VAA, les professionnels de la vente 10 % et les autres professions 3 %. Plus de 50 % des membres sont cadres supérieurs d’après la loi sur la constitution des entreprises et ne sont pas représentés par le comité d’entreprise mais principalement par le comité de porte-parole des cadres supérieurs.

VAA – organisation

La majorité des membres est regroupée en sections d’établissement ou d’entreprise, les autres sont des membres individuels. Les sections d’entreprise sont constituées en groupements régionaux au nombre de 9. La structure de ces groupements n’est pas conforme à celle des Länder. Elles ont leurs origines dans les anciennes conventions tarifaires, pour lesquels il existait des conventions collectives au niveau régional.

La VAA regroupe aujourd’hui 190 sections d’entreprise, dont la taille varie entre 10 et 3 500. Quelque 3 500 membres ne font partie d’aucune section d’entreprise ; ce sont des membres individuels et ils sont immédiatement pris en charge par le bureau.

VAA – influence

La VAA procure la sécurité à ses membres dans leur quotidien professionnel. Cette sécurité leur est garantie par la représentation dans l’entreprise. Chez les cadres supérieurs, cette sécurité est assurée par les comités de porte-parole qui sont environ 100 dans l'industrie chimique. Quelque 80 % des membres des comités de porte-parole et 90 % des présidents des comités de porte-parole sont membres de la VAA.

Les cadres qui ne sont pas cadres supérieurs seront représentés par les comités d’entreprise. Quelques 125 comités d’entreprise issus d’environ 80 entreprises se réclament de la VAA.

Par ailleurs, la VAA est représentée dans 48 entreprises de l’industrie chimique avec 59 mandats du Conseil de surveillance : 43 reviennent aux cadres supérieurs, 2 aux employés et 14 aux syndicats (les représentants syndicaux de la VAA font strictement partie des entreprises). C’est cela qui différencie la VAA de la IG BCE, qui ne propose exclusivement que des représentants syndicaux externes pour les conseils de surveillance.

La représentation associative et juridique des membres est la représentation des intérêts par le secrétariat et le bureau à Berlin en matière de législation du travail, d’assurances sociales, d’inventions et de conventions collectives. 5 000 conseils de membres ont lieu chaque année. Près de 150 fois par an, les intérêts sont imposés de manière extrajudiciaire par les juristes des administrations face aux employeurs et aux organismes de sécurité sociale. Il existe environ 300 cas par an où les juristes de la VAA représentent des membres de la VAA devant le Conseil de prud'hommes et le Tribunal pour litiges avec les organismes de sécurité sociale ; l’accent est mis sur le contrôle des licenciements, les problèmes au niveau de la sécurité sociale et les pensions de retraite.

VAA – conventions collectives

La VAA est la seule organisation de cadres en Allemagne à pouvoir négocier des conventions collectives. Elle conclut depuis près de 80 ans des conventions collectives pour les diplômés universitaires dans les domaines scientifiques et techniques et même la convention collective qui régit l’ensemble des conditions de travail et les conventions tarifaires annuelles pour les débutants. Seuls les membres de la VAA peuvent faire valoir les droits issus des conventions tarifaires.

Les conventions tarifaires sont conclues entre la VAA et la BAVC en Allemagne. Le champ d’application s’étend à travers tous les anciens Lands fédéraux, y compris Berlin (autrefois à l’Ouest). Cette frontière géographique s’applique également pour les conventions collectives des diplômés de l’université dans l’industrie chimique et pour les conventions tarifaires.

La convention collective prévoit des règles plus avantageuses, en particulier pour les périodes de préavis et les clauses de non-concurrence. La période de préavis, d’après les conventions collectives des diplômés universitaires, est de trois mois, fin de mois. Elle se prolonge après cinq ans d’ancienneté à six mois fin de trimestre, après dix ans à neuf mois fin de trimestre et après 15 ans à 12 mois fin de trimestre. Les indemnités compensatrices de la clause de non concurrence, d’après les conventions collectives des diplômés universitaires, reposent sur les dernières prestations conventionnelles. Aucune autre diminution ou décompte n’ont lieu.

Alors que les conventions collectives des diplômés universitaires sont également conclues par l'IG-BCE et le Marburger Bund, la VAA est le négociateur exclusif de la BAVC pour les conventions tarifaires des diplômés universitaires dans l'industrie chimique.

VAA – accords des partenaires sociaux

Des discussions entre partenaires sociaux sur différents thèmes ont lieu au moins une fois par an entre la VAA et la BAVC. La BAVC et la VAA ont trouvé des accords dans certains domaines. A cet égard, il faut d’abord citer ce qui est appelé le "feuille de paix “ de 1989 pour la délimitation des cadres supérieurs dans l’industrie chimique qui a été conclu entre la BAVC, l’ancien syndicat de la chimie, du papier et de la céramique (maintenant IG-BCE), et la VAA. Ce document de base a été actualisé en juillet 2002 entre la BAVC, IG-BCE et la VAA. Il traite les principes pour la délimitation des cadres supérieurs dans l’industrie chimique et décrit les positions communes à la BAVC, au syndicat des mines, de la chimie et de l’énergie et à la VAA pour la mise en oeuvre pratique de la délimitation des cadres supérieurs.

Un accord des partenaires sociaux de 1992 examine l’égalité des chances chez les femmes cadres dans l’industrie chimique et décrit les positions de base communes à la BAVC et à la VAA.

En 2000, la BAVC a conclu un accord des partenaires sociaux sur les cadres de l’industrie chimique dans lequel les défis demandés aux cadres et les aspects personnels et politiques sont traités et dans lequel l’engagement des cadres est encouragé.

En janvier 2002, la BAVC et la VAA ont adopté un accord sur les prestations vieillesse dans l’industrie chimique ; les deux organisations énoncent les recommandations faites aux entreprises (mise en place de prestations vieillesse supplémentaires).

En 2002, la BAVC et la VAA ont publié une brochure commune portant le titre « Prestations vieillesse pour les cadres – indications générales de la BAVC et de la VAA ».

Dans le dernier accord de septembre 2003 de la BAVC et de la VAA pour la Qualification, la BAVC et VAA énoncent en commun les recommandations aux entreprises (instruments de développement personnel spécifiques aux catégories et adaptés aux besoins pour les cadres de l’industrie chimique et leur recommande de profiter de ces offres).

VAA – Historique

1919 – création de l’organisation qui a précédé la VAA, la BUDACI (Bund angestellter Chemiker und Ingenieure) [Fédération des chimistes et ingénieurs]

1920 – signature des conventions collectives pour les diplômés de l’université de l’industrie chimique et déclaration d’obligation générale par le ministère du travail

1922 – accord sur les conventions tarifaires pour toutes les sections tarifaires

1933 – mission d’autonomie par la synchronisation

1947 – création de la Fédération des cadres de formation universitaire pour le syndicat de la chimie

1948 – résistance de la DGB face à la politique économique du Prof. Erhard ; première création de la VAA, d’abord dans la zone britannique

1949 – concession d’une licence à la VAA par le gouvernement militaire britannique et création de la VAA  

1950 – création de la ULA, Fédération des cadres des mines, aujourd’hui VDF et la Fédération des cadres du fer et de l’acier, aujourd’hui VAF

1957 – accord sur les premières conventions collectives pour les cadres de formation universitaire de l’industrie chimique et conventions tarifaires

1971 – ouverture de l’organisation à d’autres catégories professionnelles (principe des cadres)

1990 – création de la VFCI – Organisation des cadres de l’industrie chimique de la RDA

1991 – regroupement de la VAA et de la VFCI

2. Le dialogue social dans le secteur de la Chimie et Industries connexes en France.

La participation des cadres et du personnel d’encadrement au dialogue social en France

En France, les cadres et le personnel d’encadrement en général sont couverts par les mêmes conventions collectives que les autres catégories de personnel, avec un avenant traitant des leurs conditions spécifiques (classifications, etc.).

La CFE-CGC est reconnue représentative au niveau national pour les cadres, mais les autres Confédérations syndicales (CGT, CFDT, CFTC, CGT-FO) sont aussi reconnues représentatives pour négocier et signer des accords collectifs pour les cadres et le personnel d’encadrement. Chacune d’entre elles ont créé une organisation composée exclusivement de cadres et personnel d’encadrement qui est adhérente à l’organisation européenne de la CES, à savoir Eurocadres.

Une représentation spécifique des cadres, agents de maîtrise et Techniciens (deuxième collège ou séparément, collège Ingénieurs et Cadres, collège Agents de maîtrise et Techniciens) leur permet d’être représentés dans les instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel, comité d’hygiène sécurité et conditions de travail, conseil d’administration ou de conseil de surveillance, etc.).

Deux organismes paritaires sont réservés exclusivement aux cadres, ce sont l’AGIRC pour les caisses de retraites complémentaires et l’APEC pour la recherche d’emploi.

Secteur de la Chimie

La CFE-CGC Chimie est la Fédération du personnel d’encadrement CFE-CGC de la chimie et des industries connexes. Elle n’a pas d’équivalent dans les autres fédérations syndicales du secteur qui sont représentatives de l’ensemble du personnel, mais sans représentation spécifique des cadres.

Du coté des employeurs, ceux-ci se sont regroupés par secteur et la CFE-CGC Chimie négocie dix conventions collectives avec dix fédérations d’employeurs : UIC (Chimie), LEEM (Pharmacie), etc.

La CFE-CGC Chimie

Fédération Nationale du Personnel d'Encadrement des Industries Chimiques, Parachimiques et Connexes : CAOUTCHOUC, CHIMIE, PHARMACIE, PLASTURGIE, VERRE

56, rue des Batignolles 75017 PARIS  Tél + 33 142 28 28 05  Fax +33 142 28 12 99

e-mail : secretariat.fcc@wanadoo.fr

Site Internet : http://cfecgcchimie.free.fr/

Nombre de membres : 10 000, dont 13% de retraités.

Président : Philippe Jaeger

La CFE-CGC Chimie est la troisième Fédération en nombre d’adhérents au sein de la CFE-CGC, derrière la Métallurgie et la Banque.

Membres de la CFE-CGC Chimie

La plupart des membres sont des diplômés universitaires ou d’Ecoles d’ingénieurs (Bac+ 2 à 7). Parmi eux, environ 2% sont des jeunes embauchés et 13% des retraités. Les cadres supérieurs représentent environ 10% des adhérents et la plupart du temps à titre individuel.

Cependant, la promotion interne permet à de nombreux salariés d’accéder à des postes de cadres ou d’agents de maîtrise dans l’industrie chimique, pharmaceutique ou connexe.

La fonction de visiteur médical dans l’industrie pharmaceutique dépend d’une formation particulière.

Organisation de la CFE-CGC Chimie

L’organisation repose sur une organisation régionale pour l’adhésion et une organisation de branches pour la protection des conventions collectives. Les sections syndicales dans les entreprises ou établissements constituent le maillage le plus fin de l’organisation syndicale.

La CFE-CGC Chimie est constituée de dix syndicats régionaux, dont le plus important (SNCC) se trouve dans la région « Ile de France ». Le nombre de sections syndicales est de 500 environ. La Fédération ou les syndicats régionaux désignent les délégués syndicaux dans les entreprises ou établissements, ainsi que les représentants syndicaux dans les comités d’entreprise ou d’établissements.

Activités de la CFE-CGC Chimie

Le nombre d’élus dans les instances représentatives de plusieurs milliers : comités d’entreprise (CE), comités de groupe (CG), comité d’entreprise européens (CEE), délégués du personnel (DP), comités d’hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT), conseils d’administration ou de surveillance (CA ou CS).

Les membres de la CFE-CGC Chimie qui exercent des mandats syndicaux ou de représentation du personnel continuent à être salariés de leur entreprise d’appartenance.

Les actions juridiques collectives sont prises en charge par la Fédération ou les syndicats régionaux. En cas de litige individuel, le salarié reçoit un conseil juridique, mais les frais de procédure sont à sa charge.

Le contrôle des licenciements ou des plans sociaux se fait au niveau de chaque section syndicale, avec l’appui et le conseil des syndicats et de la Fédération, le cas échéant.

Conventions collectives de la CFE-CGC Chimie

Dix conventions collectives sont négociées par la CFE-CGC Chimie, dont la plus importante est celle de la Chimie, puis l’Industrie pharmaceutique, la Plasturgie, le Verre, le Caoutchouc, etc.

Les conventions collectives régissent tous les aspects du contrat de travail :

salaires minima, classifications, niveau d’embauche et progression de carrière, temps de travail, indemnités de départ en retraite ou de mise à la retraite, indemnités de licenciement, formation, clause de non concurrence, sécurité et santé au travail, risques industriels, etc.

Une convention collective est contenue dans un petit livre de plusieurs centaines de pages, sans compter le code du travail qui fait lui-même deux mille pages.

Les derniers accords concernent les départs en retraite, suite à une loi du 21 Août 2003.

Activités européennes de la CFE-CGC Chimie

• La CFE-CGC Chimie (et/ou ses membres) :

• participe à la négociation de mise en place des comités d’entreprise européens

• désigne des représentants aux comités européens déjà constitués

• accompagne les revendications de ses adhérents sur les sujets européens

• participe à des réunions avec les employeurs sur les sujets d’actualité (REACH)

3. Le dialogue social dans le secteur de la Chimie et Industries connexes en italie.

La  CIDA (Confederazione Italiana Dirigenti di Azienda) organise et représente la catégorie des Cadres Supérieurs d’Entreprise de presque tous les secteurs économiques, publics et privés.

La CIDA, avec ses Fédérations, a la représentation exclusive dans la négociation collective, soit économique, soit contractuelle, des rapports de travail des Cadres Supérieurs.

Au-delà de l’activité légale, syndicale et des politiques sociales, et des rapports internationaux (CEC et Fédérations européennes de secteur), la CIDA mène les activités suivantes :

· Activité de représentation et de rapport avec les autres Institutions. La CIDA est présente avec ses représentants dans le CNEL (Conseil National de l’Economie et du Travail) dans les organismes de prévoyance et dans les plus importants instituts publics.

· Activité parlementaire. La Confédération intervient dans les Groupes et les Commissions permanentes du Parlement ; elle a rapports avec les ministères et a un observatoire sur l’activité parlementaire.

FEDERMANAGER (Fédération Nationale des Cadres Supérieurs d’Entreprise Industrielle) est une des fédérations sectorielles, qui adhère à la CIDA  et qui a la charge des contrats collectifs nationaux de travail (CCNL) des cadres supérieurs des entreprises industrielles privées  et à participation de l’état, de l’armement privé, de l’armement subventionné, des journaux quotidiens, de l’industrie électrique nationale, de l’institut pour les énergies alternatives (ENEA), des transports en concession, des entreprises municipalisées, RAI, Ferrovie dello Stato, Poste, etc.

FEDERMANAGER gère les contrats nationaux des secteurs summentionnés, (ainsi que plusieurs contrats nationaux complémentaires), avec les principales organisations des entreprises : Confindustria, Confapi, ANAS, FIEG, FENIT, CISPEL, F.F.S.S., Poste.

FEDERMANAGER est constituée par 62 syndicats territoriaux, mais non sectoriels.

Pour cette raison, les cadres supérieurs de la chimie font partie naturellement de FEDERMANAGER, mais ils n’ont pas une organisation spécifique.

Il n’y a pas des rapports officiels et syndicaux entre Federchimica (Fédération des employeurs de la chimie) et CIDA – FEDERMANAGER.

La même situation existe pour les autres secteurs représentés par FEDERMANAGER.

Pour affronter ce problème FEDERMANAGER a constitué :

· La Commission nationale du secteur des transports (en 2002)

· La Commission nationale du secteur de la chimie (avril 2003).

La Commission nationale du secteur de l’énergie est en voie de constitution.

Les Commissions de FEDERMANAGER peuvent constituer la base pour développer le dialogue social au niveau sectoriel.

La Commission des transports a rédigé les rapports suivants :

· Un Document – Proposition, rapport préliminaire et stratégique

· Logistique et système pays

· Observations et propositions de la Commission au « Document Van Miert » de l’UE

L’activité de la Commission de la chimie à partir de sa constitution a regardé :

o La préparation du rapport : « La chimie en Italie – Analyses, évaluation et propositions des cadres supérieurs »

o Diffusion du rapport (Parlement, Commissions parlementaires, Ministères, Organisations des employeurs, etc.)

o Démarrage des réunions au niveau territorial de FEDERMANAGER pour débattre le rapport, évaluer les situations locales, définir les actions pour le futur

o Audition au CNEL du président de la Commission de la chimie

o Démarrage des conférences avec les représentants syndicaux d’entreprises chimiques

Le prochain programme pour le futur est le suivant :

· Développer les rapports entre la Commission et les Fédérations territoriales de FEDERMANAGER et faire la désignation de délégués locaux.

· Continuer le dialogue sur tous les sujets institutionnels et politiques liés à la chimie.

· Développer une confrontation avec les représentations des employeurs du secteur de la chimie (Federchimica, Confindustria  et Confapi), dont les représentants proviennent en général des cadres supérieurs. La confrontation devra être développée au niveau central et local, pour soutenir un nouveau système des relations industrielles. 

· Participer à l’Observatoire National pour le Secteur de la Chimie, comme Commission/Federmanager au niveau central, et comme délégués locaux aux Observatoires territoriaux. Actuellement les Cadres Supérieurs ne font pas partie de l’Observatoire. L’observatoire a été créé en 1998 et il est un instrument de politique industrielle pour la modernisation de l’industrie chimique italienne. Font partie de l’Observatoire :

§ Ministère de l’Industrie

§ Ministère du Commerce extérieur

§ Ministère de l’Environnement

§ Ministère de la Santé

§ Federchimica

§ FULC

· Approfondir et développer des actions spécifiques :

§ Valorisation des districts chimiques

§ Favoriser la R&D et la politique de l’innovation

· Présenter à la presse les propositions de la Commission

Toujours sur le thème du dialogue social, un rôle très important a été développé par la Coordination Nationale des Jeunes Cadres. Cet organisme de FEDERMANAGER a élaboré et diffusé la Carte des Valeurs de la FEDERMANAGER et a publié le Manifeste des Valeurs  des Jeunes Cadres de l’Industrie.

FEDERMANAGER partage les valeurs et les objectifs du projet CSR-SC (Corporate Social Responsability – Social Commitment) du Ministère du Travail et des Politiques Sociales.

FEDERMANAGER a assigné (mars 2003) à la Coordination Nationale des Jeunes Cadres l’objectif de promouvoir et diffuser la culture de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise.

La Coordination a défini les actions suivantes à courte échéance :

· Réaliser des conférences dans tout le pays pour promouvoir et diffuser la culture de la Responsabilité sociale de l’entreprise en présence de leaders d’opinion nationaux et locaux, entrepreneurs, consultants des entreprises, représentants des institutions sociaux, économiques et politiques

· Se dédier en particulier à la diffusion de la CSR parmi les petites et moyennes entreprises

· Développer une action de communication et de renseignement sur la CSR.

La Coordination des Jeunes Cadres a déjà organisé dans le 2003 plusieurs conférences sur ce sujet.

4. Le dialogue social dans le secteur de la Chimie et Industries connexes au Royaume Uni

Position actuelle

Il n’existe pas de dialogue social (DS) significatif dans le secteur chimique au niveau national au Royaume Uni. C’est également vrai pour le reste de l’industrie au Royaume Uni. Aujourd’hui, les raisons expliquant cette situation sont:

            L’industrie au Royaume Uni est pratiquement dirigée sans activité d’Etat. Aucune compagnie d’Etat, où la pression politique aurait pu l’encourager, n’existe de nos jours. Les gouvernements britanniques n’ont rien fait de significatif pour l’encourager ces dernières décennies. Même sur les questions économiques nationales, le dialogue formel entre le gouvernement, les syndicats et les employeurs est rare. Les récentes élections des dirigeants de gauche des principaux syndicats ont supprimé tout espoir de dialogue.

            Il y a eu un manque de partenaires appropriés ou capables: la force des syndicats s’est affaiblie durant ces 20 dernières années. L’adhésion des syndicats au Royaume Uni est faible et diminue, bien que l’adhésion dans le secteur encadrement et professionnel (M&P) se développe rapidement. Il existe très peu de syndicats représentant les employés dans un seul secteur. La majeure partie des syndicats offre une couverture au personnel dans de nombreux secteurs à de nombreux niveaux. L’attitude indépendante de chaque syndicat a empêché beaucoup d’actions communes, malgré l’existence de la conférence des Syndicats (TUC). Il n’existe aucun syndicat pour les travailleurs en chimie: plusieurs syndicats représentent les employés même au même niveau. Le personnel M&P est principalement représenté par AMPS et MSF (tous deux faisant partie d’Amicus). La plupart des autres membres du personnel syndiqués fait partie d’Amicus ou TGWU. La récente fusion de AEEU et MSF pour créer l’Amicus a permis de tourner son attention sur l’industrie chimique. Un seul représentant syndical est responsable de tous les membres du personnel à tous les niveaux dans le secteur chimique et pharmaceutique.

            AMPS et FECCIA ont rencontré l’Association des Industries Chimiques (CIA) une seule fois. A présent, CIA a peu d’activité dans le dialogue social. Il n’est pas certain que cela changera dans le futur.

            Bien que la loi et la pratique au Royaume Uni aient encouragé un dialogue efficace sur les questions de sécurité, aucun dialogue similaire n’a résulté des changements de lois pour l’emploi qui ont eu lieu au niveau des Directives de l’Union Européenne. Cela pourrait changer dans le futur.

Le dialogue social a lieu dans certaines compagnies. Des réunions régulières sur les sites, au niveau national et européen, ont lieu. Mais cela n’est pas une pratique très courante.

Futurs projets

Les directives européennes sur les lois pour l’emploi sont en train de modifier lentement les attitudes étant donné qu’elles sont basées en partie sur la croyance en un dialogue social. L’existence des Comités d’Entreprise Européens a également aidé.

Davantage de dialogue dans le secteur de la chimie aura lieu uniquement si les parties intéressées sont prêtes à investir du temps et des ressources sur une longue période. Ils le feront si les bénéfices des deux parties sont clairs. Ils ne le sont pas à présent. AMPS/MSF/Amicus sont dans une bonne position pour diriger le coté syndical. La décision d’être actif n’a pas besoin d’être prise.

A la fois pour les syndicats et pour CIA, il existe de vrais obstacles et, plus important, d’autres sujets existent, qui sont d’une plus grande priorité.

Dialogue social européen - Principaux textes conjoints

Index par secteur